Не выявлена значимая связь доверия сотрудникам организации с общительностью личности.
Доверие руководителю ниже у людей с высокими показателями физической, косвенной, вербальной агрессии, а также раздражительности и обиды. Не выявлено связей доверия руководителю с подозрительностью, негативизмом и чувством вины личности.
А. Б. Купрейченко и С. П. Табхарова показали, что мужчины-руководители более принципиальны в отношениях воспринимаемого доверия и недоверия. Для женщин-руководителей в большей степени характерно стремление к преодолению недоверия в деловых отношениях.
Женщины – рядовые сотрудники достоверно чаще готовы проявлять терпимость к человеку, которому сами не доверяют, чем мужчины – рядовые сотрудники, что подтверждает существующие представления о большей ориентации женщин на отношения в коллективе, а мужчин – на результат.
По данным А. Б. Купрейченко, наиболее значимыми основаниями доверия/ недоверия большинства респондентов выступают надежность и приязнь. Выявленные половые различия позволили А. Б. Купрейченко сформулировать практические рекомендации общего содержания по целенаправленному формированию доверия в организации. В частности, вследствие высокой значимости надежности и приязни для формирования доверия у женщин руководителям «женских» коллективов следует демонстрировать большую поддержку своим подчиненным и формировать позитивную психологическую атмосферу. Нужно уделять внимание оказанию помощи в трудных ситуациях, связанных как с работой, так и с внепроизводственной жизнью сотрудниц. Для коллективов преимущественно «мужских», где выраженным является доверие на основе расчета, необходимо делать упор на формировании уверенности в выполнении членами коллектива своих обязательств (путем предоставления гарантий и введения мер контроля), а также на поддержании значимости в организации хорошей репутации ее работников.
А. Б. Купрейченко совместно с А. Переходцевой было выявлено, что у лиц маскулинного и андрогинного типов общий уровень доверия своим коллегам выше, чем у феминного и гиперфеминного типа. Последний отличается наиболее низким уровнем доверия по всем оцениваемым шкалам.
Более маскулинные работники выше оценивают большинство показателей доверия к сотрудникам всего предприятия. Однако если отношение к коллегам гиперфеминных женщин отличалось наименьшим уровнем доверия, то их отношение к сотрудникам отдела мало отличается от отношения феминных женщин, а зачастую становится более положительным. Сопоставление отношения к руководителям у работников разного пола и типа гендерной идентичности выявило, что гиперфеминные женщины по своему отношению к руководителю ближе к маскулинному и иногда андрогинному типу, а не к феминному. В целом, пишет А. Б. Купрейченко, доверие руководителю наиболее выражено и непротиворечиво у маскулинного типа гендерной идентичности.
У гиперфеминных женщин в целом уровень доверия руководителю выше, чем у андрогинов и феминных женщин. Автор предполагает, что отношения с руководителями лучше складываются у маскулинных мужчин и гиперфемининных женщин по той причине, что такие работники более соответствуют ролевым ожиданиям руководителя.
Р. Левицки, М. Стивенсон и В. Банкер (Lewicky et al., 1997) считают, что формирование доверия в деловых отношениях проходит три фазы. На первой, когда доверие, собственно, еще не сформировано, отношения строятся на основе
