В последние годы появляются экспериментальные данные о влиянии того или иного уровня доверия на поведение работников организации. В исследованиях, посвященных анализу уменьшения внутренних издержек организации, доверие часто понимается как социально регулируемая эвристика, т. е. априорная готовность сотрудников к определенному поведению при принятии решения и к конструктивным реакциям на разного рода затруднительные ситуации. По мнению В. Уззи (1997), организационное доверие как эвристика позволяет работнику в сложных ситуациях давать наилучшую интерпретацию мотивам и поступкам других сотрудников. Снижение внутренних издержек предприятия достигается, во-первых, в результате сокращения времени на обсуждение проблем и принятие решений; во-вторых, в результате оптимального распределения и движения ресурсов; в-третьих, за счет отсутствия формального мониторинга, контрольных процедур, а также искусственных методов стимулирования сотрудничества и взаимодействия. В. Уззи отмечает, что эвристический характер доверия позволяет действующим лицам оперативно и позитивно реагировать на стимул. Таким образом, эвристическое доверие порождает безвозмездный и добровольный обмен разными ресурсами, экономя ресурсы организации, увеличивая ее конкурентоспособность и способность преодолевать неожиданно возникающие проблемы.
А. Б. Купрейченко получены данные о том, что специфика деятельности и организационной среды определяет значимость для личности доверия и отдельных его показателей. Так, надежность является более значимым критерием доверия/ недоверия в группах тесно взаимодействующих работников, а единство – более значимым критерием для менеджеров.
Автор выявила, что общая установка личности на доверие другим людям (вера личности в способность большинства людей к сотрудничеству, взаимопомощи, принятию ответственности) не является значимой личностной детерминантой восприятия психологической атмосферы в организации.
В то же время имеющиеся небольшие коэффициенты корреляции говорят о существовании некоторой связи высокой «веры в людей» с оценками психологической атмосферы как дружелюбной, удовлетворяющей, сотруднической, занимательной.
Т. А. Нестик считает, что если учесть наличие двух разных шкал – доверия и недоверия, то можно построить такую типологию корпоративных культур:
• культура семейная: высокое доверие, низкое недоверие;
• культура бюрократическая: низкое доверие, низкое недоверие;
• культура предпринимательская: высокое недоверие, низкое доверие;
• культура инновационная: высокое доверие и высокое недоверие.
А. Б. Купрейченко выявлено, что доверие внутри организации зависит от личностных особенностей сотрудников. Так, переживание состояния тревожности способствует развитию недоверия к окружающим и, таким образом, ведет к разладу в коллективе, трудностям в деловом и неформальном общении с коллегами, снижению продуктивности совместной деятельности.
На доверие коллегам и руководителям значительное негативное влияние оказывают склонность к физической и вербальной агрессии, подозрительность и негативизм. Последнее свойство, которое проявляется как оппозиционная манера в поведении от пассивного сопротивления до активной борьбы против установившихся обычаев и законов, способно серьезно осложнить отношение с коллегами и руководителями. Косвенная агрессия и чувство вины, напротив, повышают доверие сотрудникам. Чувство вины, которое выражает убеждение субъекта в том, что он является плохим человеком, и связанные с этим угрызения совести, вероятно, не позволяют думать дурно об окружающих, тем самым повышая доверие к ним.
