В последние годы возрастает поток работ, посвященных анализу негативных последствий высокого доверия для отношений и эффективности совместной деятельности и позитивному влиянию на отношения умеренного недоверия. Основную опасность высокого доверия исследователи видят в возможности обмана и злоупотребления им, в том числе в форме вероломства, когда открытость и уязвимость партнера используются для получения выгоды. Работа Р. Левицки, Д. Макаллистера и Р. Биса содержит глубокий анализ представлений западных исследователей о последствиях однозначно высокого уровня доверия и преимуществах оптимального соотношения доверия и недоверия. Еще одним неприятным следствием высокого уровня доверия является тот факт, что отсутствие контроля и конкуренции действует расслабляюще на взаимодействующие стороны. Ошибки и упущения партнера в условиях излишнего доверия остаются незамеченными, перспективные возможности – нереализованными, имеющийся потенциал – нераскрытым. Например, потому, что в кризисных ситуациях отдаленные знакомства могут быть более полезны, нежели близкие компаньоны, при управлении кризисами.
Таким образом, слишком высокий уровень доверия, даже при самых добрых намерениях сторон, снижает эффективность деятельности.
В ходе исследования, проведенного А. Б. Купрейченко, были выявлены следующие особенности психологической атмосферы и организационной культуры на этих предприятиях. Первая организация отличается высоким уровнем доверия сотрудников к руководству и организации. Выявлено стремление сотрудников немного усилить предпринимательский компонент культуры, повысив свою самостоятельность, а также бюрократический компонент, в частности ужесточив требования к выполнению обязательств со стороны деловых партнеров и сотрудников. Подобные предпочтения типов организационной культуры можно расценить как некоторое желание повысить уровень доверия руководства сотрудникам. По мнению работников, руководство должно дать им больше полномочий в принятии решений и возможностей проявить себя. В то же время они испытывают потребность в некотором повышении институционального недоверия по отношению к коллегам и деловым партнерам.
Во второй организации (клубе) выделены индикаторы низкого доверия по отношению к организации в целом и особенно к руководству. В этой организации преобладает органический тип организационной культуры, в частности требования и желания сотрудников выполняются, только если они не расходятся с интересами компании. Работники отмечают, что предпочтительным для их организации является смещение культуры в сторону партиципативности и предприимчивости.
В ходе исследования А. Б. Купрейченко было выявлено, что порядочность, результативность и забота являются главными факторами, влияющими на доверие в организации. Однако первые два фактора – более значимы по сравнению с заботой. Значимое влияние на уровень доверия рядовых работников организации оказывают не только отношения в системе «персонал – руководство», но и взаимоотношения организации и руководства с деловыми партнерами и клиентами. Это подтверждает мнение о том, что репутация и деловой имидж являются важными основаниями для формирования доверия.
