Вопросы можно умножать. Например, спросив: а что собственно оценивается? Общий подход, к примеру, поведенческий в отличие от экзистенциального? Конкретная программа, имеющая четкое содержательное наполнение, детальный план-график и готовое информационно-методическое обеспечение? Или же еще более конкретное осуществление этой программы конкретным тренером в конкретных условиях со всевозможными отклонениями от стандарта как в лучшую, так и в худшую сторону? Абсолютно ясно, что один и тот же подход, одна и та же программа, проведенная тем же тренером в той же организации, может в одном случае быть со всех сторон успешной, а в другом – совсем не так. А ведь мы даже еще не спустились на тот уровень, где возникают вопросы: а какова эффективность отдельных компонентов программы, отдельных модулей, отдельных упражнений, отдельных приемов? Представляется, что, двигаясь таким путем, мы теряем профессиональную позицию и поневоле пускаемся в дилетантские рассуждения. И попадем в ситуацию, описываемую поговоркой: «Один дурак кинет в воду камень, и десять мудрецов его не вытянут». Тонкости оценки эффективности – сфера компетенции специалистов в области экономики и финансов, а не психологов. Мы будем довольствоваться теми 20 или около того процентами эффективности обучения, которыми регулярно снабжают нас люди, занимающиеся обследованиями американских и европейских корпораций [Denton, 1995].
Эскизно очертив проблемную область, обратимся к сути дела. Прошло время бросать камни в воду, и пришло время вытаскивать их из воды для просушки: время для профессионального позиционирования. Далее проблема будет рассматриваться с точки зрения тренера – позиции весьма конкретизированной, но ответственной. Ответственной в том смысле, что интересы других участников должны быть полноценно учтены. И под участниками будут пониматься не только те, кто вместе и в процессе, но и те, кто вовне, но причастны. Ибо все мы товарищи по любимому делу.
Говоря о тренерской позиции, мы меньше всего собирались заостряться на обсуждении меркантильных вопросов, и вовсе не потому, что это стыдно или, наоборот, нежелательно в связи с возможным интересом со стороны налоговой инспекции. А просто потому, что здесь проблем нет. Для оценки эффективности своего труда тренеру не нужно быть профессором арифметики. Оценив свои затраты во времени, а доходы в деньгах и разделив второе на первое, можно получить вполне удовлетворительный показатель. В процентах, правда, в данном случае не получится, так как единицы измерения разные, но можно утешиться тем, что и скорость измеряют не в процентах, а в метрах, деленных на секунды, а давление так и вовсе в граммах на квадратный сантиметр. Если с подсчетами возникают трудности, обратитесь за помощью к более компетентным людям. Но, насколько авторам известно, подавляющее большинство практикующих тренеров с разной степенью легкости самостоятельно справляются с этой задачей.
Профессионализм позиции в данном случае заключается в том, чтобы собирать, анализировать и использовать ту информацию, которая нужна для принятия решений в сфере своей компетенции. Тренер не решает вопроса о том, нужно ли данной конкретной организации проводить коммуникативный тренинг или на этот момент лучше прикупить пару-другую компьютеров. Это не его дело. Хотя бы потому, что он не несет всей полноты ответственности за последствия принятия такого решения. Он несет ответственность за качественное исполнение работы, но не за то, нужна ли она. Разумеется, тренер вправе решать, принимать ли ему предложение о проведении тренинга на тех условиях, которые ему предлагают. Но вопрос о четырех правилах арифметики и душевных томлениях обсуждался чуть выше. Здесь же мы остановимся на той стороне проблемы, которая имеет отношение к «качественному выполнению работы». И вот в связи с этим и нужно рассматривать вопрос о том, какая информация о действенности тренинговых процедур ему необходима, поскольку задача тренера – постоянно совершенствовать то, чем он профессионально занимается, т. е. тренинг. Ибо это – сфера его компетенции.
