• Компания Phillips Petroleum предусматривает престижный карьерный путь в области инженерии. Если человек выполняет свои обязанности на высоком профессиональном уровне, то рост ему обеспечен. Конечная цель — высококвалифицированный инженер на руководящей должности.
• В середине 1980-х Институт Гэллапа работал с Allied Breweries. В задачу входила оценка уровня обслуживания в барах. Одним из критериев, по которым оценивается работа бармена, является способность запоминать не только имена постоянных посетителей, но и напитки, которые те предпочитают. Мы разработали программу под названием «Клуб сотни». Каждый бармен, который продемонстрирует знание по именам сотни клиентов и их питейных предпочтений, награждается медалью и денежным призом. Высший пилотаж — войти в «Клуб пятисот».
Когда мы внедряли систему клубов, мало кто верил, что бармены способны войти в «Клуб пятисот». Но уже в 1990 г. Джанис К., бармен с севера Англии, стала первым членом «Клуба трех тысяч». 3000 имен и любимые напитки 3000 постоянных клиентов. Вы только вдумайтесь в эту цифру!
Практика показывает, что вне зависимости от рода выполняемой работы похвала и поощрение по результатам вдохновляют людей на еще лучшее исполнение.
Система уровней мастерства оказывает менеджерам неоценимую услугу. Столкнувшись с трудным вопросом «Куда я двигаюсь?», менеджер способен предложить особую престижную альтернативу слепому карабканью вверх из последних сил.
ДИАПАЗОН ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ
Однако все усилия по переориентации карьерного развития будут безвозвратно загублены, если критерий оплаты труда заставляет человека стремиться вверх по карьерной лестнице.
Хотя у всех у нас разная денежная заинтересованность, от денег откажутся немногие. Слишком узок круг равнодушных к материальным благам. А раз так, то менеджерам гораздо проще направить работников по альтернативному пути карьерного развития, если этот путь будет сопровождаться повышением зарплаты.
В идеале схема оплаты труда должна быть разработана таким образом, чтобы заработная плата напрямую зависела от квалификации человека на его текущей работе: чем плодотворнее работа, тем выше заработная плата. На практике же ситуация усложняется тем, что одни роли значительнее, чем другие. При прочих равных условиях пилот ценнее бортпроводника, директор весомее учителя, а управляющий рестораном — фигура более значительная, нежели официант.
Прежде чем приступить к разработке схемы оплаты, учтите один нюанс. Превосходное исполнение простой роли ценнее, чем посредственная работа на более высокой ступеньке традиционной карьерной лестницы. Хороший бортпроводник более ценен, чем посредственный пилот. Блестящий учитель более ценен, чем неопытный директор. Прирожденный официант более ценен, чем посредственный управляющий рестораном.
Из этого складывается диапазон вознаграждений. Для всех должностей вы должны создать схему, в которой вознаграждение за высокие уровни мастерства на низких должностях должно совпадать с вознаграждением за низкий уровень мастерства на должностях, находящихся выше по карьерной лестнице.
К примеру, в Merrill Lynch максимальный уровень зарплаты финансовых консультантов превышает $500 000 в год. Между тем заработная плата руководителей подразделений начинается с $150 000 в год. То есть если вы являетесь успешным финансовым консультантом и хотите продвинуться на должность менеджера, то вас ждет 70%-ное понижение зарплаты. Верхний предел зарплаты менеджера доходит до нескольких миллионов долларов в год. Таким образом, если вы смиритесь с 70%-ным понижением заработной платы и проявите себя как прекрасный менеджер, то в итоге вы получите более высокое материальное вознаграждение.
Такой же подход применяется и в компании Walt Disney. Как первоклассный официант одного из ресторанов компании вы сможете зарабатывать больше $60 000 в год. Если вы захотите переквалифицироваться в управляющие, то ваша стартовая зарплата на этой должности составит $25 000 в год. И опять-таки: если из вас получится хороший управляющий и вы будете и дальше расти вверх по служебной лестнице, то станете получать куда больше, чем $60 000. Однако первоначально ваша зарплата будет урезана вдвое.
Организации с традиционной должностной иерархией начинают использовать диапазон вознаграждений. Мартин П., шеф полиции в столице штата на Среднем Западе, описывает следующий традиционный путь карьерного роста: констебль — сержант полиции — старший сержант — капитан полиции (чин лейтенанта был упразднен несколько лет назад) — заместитель шефа полиции — шеф полиции. «Было время, — говорит он, — когда заработать больше денег можно было лишь благодаря продвижению на вышестоящую должность, например из констебля в сержанты. Теперь размеры зарплат перекрываются. Если вы являетесь превосходным констеблем, то вам больше не нужно становиться сержантом полиции, чтобы больше зарабатывать. Мои лучшие полицейские зарабатывают больше своего капитана».
