Социология. 2-е изд. полностью

Представленный в работе Кэти Фергусон «Дело феминисток против бюрократии» (Ferguson 1984) радикальный феминистский подход очень отличается от позиции Кэнтер. Фергусон не считала, что с помощью продвижения женщин на более влиятельные должности можно будет решить проблему гендерного дисбаланса в организациях. С точки зрения Фергусон, современные организации были основательно испорчены мужскими ценностями и моделями господства. Она утверждала, что женщинам всегда придется играть вспомогательные роли в подобных структурах. Единственным решением для женщин было бы создание своих собственных организаций, основанных на принципах, совершенно отличающихся от мужских. Фергусон утверждала, что женщины способны к более демократичной, кооперативной и рассчитанной на соучастие организации, нежели мужчины, склонные к авторитарной тактике, негибким способам действия и нечувствительному стилю управления.

По мере того как все больше женщин в последние десятилетия стали строить профессиональную карьеру, спор на тему гендера и организации получил новое развитие. Многие ученые теперь считают возможным дать свою оценку влиянию женщин-лидеров и менеджеров на организации, в которых они работают. Была ли Кэнтер права, когда предсказывала, что гендерный дисбаланс уменьшится по мере того как больше женщин будут занимать руководящие должности? Один из наиболее спорных вопросов сегодня — действительно ли женщины-менеджеры «меняют ситуацию» в своих организациях, вводя «женский» стиль управления в сферу, где длительное время господствовали мужская культура, ценности и поведение.

Как мы увидим далее в этой главе, от организаций всех типов требуется стать более гибкими, эффективными и конкурентоспособными. Этот вызов касается всех уровней организаций, от производственного процесса и отношений внутри цеха до использования технологии и способов управления. В последние годы многие лидерские качества, обычно ассоциирующиеся с женщинами, назывались важными признаками того, что организации пытаются стать более гибкими в своей манере работы. Вместо того чтобы полагаться на жесткий стиль управления по принципу «верх—низ», поощряется принятие организациями политики, обеспечивающей заинтересованность работников, коллективный энтузиазм по отношению к целям организации, всеобщую ответственность, а также внимание к людям как отправную точку для всего. Коммуникация, консенсус и коллективная работа приводятся теоретиками менеджмента как ключевые моменты, которые будут определять успех организаций в новую глобальную эпоху. Эти так называемые «мягкие» навыки управления традиционно ассоциируются с женщинами.

Некоторые авторы утверждают, что этот сдвиг в сторону более «женского» стиля управления уже ощутим. Женщины достигают небывалого, по их словам, уровня влияния в высших эшелонах власти и делают это по собственным «правилам», а не перенимая типично мужские способы менеджмента (Rosener 1997). По мере того как успех женского лидерства становится все более ощутимым в мире организаций, некоторые предсказывают, что появится новая парадигма управления, в которой мужчины также переймут многие из методов, традиционно предпочитаемых женщинами, таких как передача полномочий, общее использование информации и ресурсов, а также коллективная постановка целей.

Другие не придерживаются мнения, что женщины успешно применяют особую, «женскую» манеру управления. В работе «Управляя по-мужски» Джуди Вайчман не согласна с этим мнением по целому ряду причин. Во-первых, она утверждает, что число женщин, которые действительно добиваются высшего положения, очень ограничено. Да, говорит она, женщины, в самом деле, довольно успешно продвигаются по рангам менеджмента среднего звена, но, несмотря на все большее число этих женщин, их в основном до сих пор не допускают до высших уровней власти. Более 90 % начальников в Соединенном Королевстве — мужчины. Мужчины продолжают получать более высокую заработную плату за аналогичную работу и задействованы в более широком спектре занятий, нежели женщины, которые в основной своей массе занимают должности в таких областях, как маркетинг и работа с персоналом (Wajcman 1998).

Когда женщины все же достигают высших должностей в менеджменте, они, как правило, «управляют по-мужски». Вайчман утверждает, что хотя и были сделаны большие шаги в сторону равного уровня занятости, законов о сексуальных домогательствах и общего осознания гендерных проблем, организационная культура и стиль управления остаются на удивление мужскими. В своем исследовании о 324 старших менеджерах многонациональных корпораций она обнаружила, что на методы управления в большей степени влияет общая организационная структура, а не пол или индивидуальный стиль отдельных менеджеров. Чтобы получить доступ к власти и поддерживать свое влияние, женщины обязаны перенять превалирующий стиль управления, который подчеркивает важность агрессивного лидерства, жесткой тактики и принятия решений по принципу «верх—низ».