Германские трудовые ресурсы претерпели сходные процессы индивидуализации и децентрализации. Оторванные от объединяющих их организаций и в условиях, когда вопросы зарплат решали внешние структуры, рабочие все больше идентифицировали себя с заводом, на котором они работали, а не с остальной частью работников. Еженедельные «летучки» собирали всех работников предприятия вместе, чтобы они могли услышать увещевания менеджеров и объявление имен передовиков производства. Широкое применение сдельной оплаты труда в германской промышленности поощряло повышение производительности труда, мотивированное дополнительным заработком, в то время как незначительное разграничение работников по уровню квалификации привело к сходной с советской промышленностью фрагментации работников. Внедрение стандартизированной работы и норм производства привело к отмене старой классификации рабочей силы на неквалифицированную, среднеквалифицированную и высококвалифицированную и замене ее на новую систему дифференциации, основанную на уровне производительности труда и половой принадлежности работника. Широкомасштабная программа обучения, организованная под руководством Трудового фронта и Отдела по профессиональному образованию, дала возможность миллионам рабочим (2,5 миллиона в 1936 году) перейти на более высоко оплачиваемые работы или оставить низкооплачиваемые потребительские отрасли промышленности и перейти в быстрорастущую военно-промышленную отрасль, где оплата труда была значительно выше45. Трудовой фронт также организовал общенациональный конкурс для высококвалифицированных рабочих, который к 1939 году охватывал 3,5 миллиона участников местных и общенациональных конкурсов. Финалисты конкурсов принимали участие в квалификационных олимпиадах, где молодые рабочие соперничали друг с другом в построении стены, переворачивании тиглей и шитье одежды, стремясь превзойти друг друга в мастерстве. Эти конкурсы были чрезвычайно популярны, символизируя поворот взглядов молодых рабочих от традиционного коллективизма к меритократии, основанной на личных способностях индивида46. Фрагментация идентичности ускорялась теми же, ставшими очевидными и в Советском Союзе, процессами продвижения традиционного ядра рабочего класса, так называемых Stammarbeiter, на административные и руководящие посты, что отдаляло их от остальной части рабочих. Более старых и опытных рабочих отбирали для того, чтобы они проводили тренинги или служили наставниками для более низкоквалифицированных рабочих, создавая, таким образом, новые варианты повышения статуса и вознаграждения, которые выделяли лидеров в рабочем коллективе47. Этот процесс значительно ускорился во время войны, когда миллионы немецких рабочих мужчин заменили вновь привлеченные рабочие женского пола и иностранная рабочие, принужденные к труду, над которыми доминировали мужчины – надзиратели и прорабы, выдвинувшиеся из устоявшейся мужской рабочей силы. К 1944 году более трети всей рабочей силы, занятой в военной промышленности, составляли женщины, 37 % из которых были не немецкого происхождения48.
В обеих системах отдельные установки стали источником дополнительного вознаграждения и возможностей. В 1930-х и 1940-х годах советские предприятия стали в буквальном смысле этого слова ключом к выживанию миллионов советских рабочих. В заводских и фабричных кухнях и столовых предоставляли питание, часто щедрое. На сталелитейном заводе «Хаммер и Сикл» в Москве в 1930 году существовал закрытый магазин для работников, где они могли купить фрукты и другие продукты, произведенные на фермах завода в двенадцати километрах от Москвы самими рабочими. Тот же завод предоставлял ясли и медицинские услуги. Это было особенно важно, так как в целом по всему Советскому Союзу в промышленности было занято много работников, женщин, которым предоставлялся не только обычный декретный отпуск, но и, при условии предоставления медицинской справки, выходные дни в связи с чрезмерными менструальными спазмами49. Предприятия по всему Советскому Союзу обеспечивали своих работников небольшими участками земли; многие колхозы располагались таким образом, чтобы обеспечивать местную промышленность. По мере увеличения стажа работника на предприятии увеличивались его дополнительные «социальные выплаты». В 1930-х годах эти выплаты составляли до четверти обычной зарплаты, выплачиваемой наличными. Социальное благосостояние зависело от продолжительности службы, что для новых рабочих в 1930-х годах могло означать существенные различия в уровне благосостояния и приятностей жизни. Руководители отдельных предприятий могли по своему усмотрению давать займы своим фаворитам и особо преданным рабочим из заводского или фабричного «социального фонда» для проведения отпуска, медицинских расходов и на случай семейных кризисов50.
