Приспособление могло иметь и более ощутимые формы. В обеих системах существовало пространство для маневра при установлении уровня зарплат и новой практики труда. Децентрализация ответственности и предоставление прав отдельным заводам и фабрикам поставили их руководителей в такое положение, когда они должны были полагаться на своих работников для выполнения планов и норм. В некоторых случаях это заканчивалось тем, что руководители предприятий делегировали задачу организации производственных приемов и форм работы на уровень производственных рабочих и их непосредственных начальников. В Советском Союзе намеренно устанавливались заниженные нормы производства с тем, чтобы помочь более слабым рабочим и обеспечить более высокие бонусы тем, кто успешно преодолевал их. В этой ситуации существовало бесчисленное множество возможностей для симуляции и предоставления искаженных отчетов о достижениях; плохо отлаженная система распределения в промышленности часто вела к тому, что рабочим платили ни за что, практически за то, что они ничего не делали до тех пор, пока не появлялись необходимые материалы. На заводе «Динамо» в Москве средняя ежедневная фактическая продолжительность работы составляла в августе 1933 года всего четыре часа семнадцать минут; остальное время рабочие проводили в ожидании материалов и запчастей54. Высокая текучесть кадров заставляла руководителей предприятий закрывать глаза на многие малопродуктивные формы работы, лишь бы сохранить рабочую силу и поддерживать более или менее разумную дисциплину. Рабочие осознавали свои возможности затруднить жизнь своим начальникам, находившимся под постоянным прессом графиков работы. Стахановцев иногда убивали, на них нападали или бойкотировали их, поскольку они представляли угрозу для менее мотивированной части работников. Эти сообщества соучастников защищали рабочих от действия закона в том случае, если бы он действовал в полной мере, и от безжалостных требований выполнения планов.
Практически то же самое происходило и в Германии. Рабочие изыскивали способы сопротивления высоким нормам выработки путем взаимной договоренности намеренно работать неспешно и тщательно, когда те, кто устанавливал нормы, приходили с инспекцией. Коллективные договоренности передвигаться медленно по цеху могли оказывать давление на начальников, вынуждая их уступать в вопросах изменения и повышения сдельных расценок. Руководящие органы предприятий, устанавливавшие нормы зарплат, сталкивались с многочисленными проблемами в определении производительности труда на предприятии и предотвращении чрезмерного роста зарплат. Трудовой трест в Бранденбурге, например, нес ответственность в 1939 году не менее чем за 330 000 фирм; офис треста принимал от 800 до 900 телефонных звонков в день и получал несколько сотен писем. Двадцать чиновников работали без устали до самого поздна и большую часть выходных, чтобы справиться с задержками в установлении норм. Местные владельцы предприятий делали все возможное для того, чтобы избежать контроля и платить более высокие зарплаты с целью «сохранить свой персонал». Одни их них использовали бонусы, чтобы обойти официально установленный потолок зарплат: 300 000 марок платили рабочим в день рождения Гитлера, 50 000 марок – по случаю рождения ребенка, 150 000 марок на Рождество55. И все же номинально ставленники руководителей предприятий и Трудового треста – Советы треста – могли также служить инструментом защиты интересов рабочих против попыток руководителей рационализировать производство; рабочие были назначены в качестве руководителей Трудового фронта и всячески способствовали улучшению условий, имея за своей спиной всю мощь партии. Неформальные договоренности и скрытые угрозы, снижение темпов работы и взятки, – все эти уловки заменили приостановленный механизм переговоров о размере зарплаты, забастовок и локаутов56.
