5) четкое соблюдение и выполнение обязательств со стороны организации в вопросе, касающемся заработной платы. Приведенный выше перечень норм профессиональной этики управления персоналом не является исчерпывающим и подвергается постоянной трансформации в зависимости от различных факторов. Однако в случае несоблюдения или нарушения норм этики специалистами по управлению персоналом негативные результаты тут же сказываются на имидже всей организации. Любая организация проявляет свой интерес к сохранению корпоративной этики. Основой этому служат принятые ценности в данной организации, непринятием на работу нового сотрудника на определенную должность его ознакамливают с ними. Например, запрещается нарушать законодательство, создавать конфликты, нарушать коммерческую тайну.
В рамках управления персоналом организации одно из центральных мест занимает маркетинговая информация, представляющая собой информацию относительно персонала и позволяющая специалистам по управлению персоналом эффективно осуществлять возложенные на них должностные обязанности.
Основным понятием в системе маркетинговой информации являются ее источники, к которым можно отнести следующие:
1) классификаторы должностей;
2) единую тарифную сетку;
3) общероссийский классификатор должностей служащих, тарифных разрядов и профессий рабочих;
4) взаимодействие специалистов по управлению персоналом с представителями внешней и внутренней среды организации;
5) информационные материалы относительно других организаций, а также относительно конкурентов;
6) специализированные издания в области управления вообще и управления персоналом в частности;
7) информацию служб занятости;
8) официальные аналитические материалы, касающиеся состояния рынка труда в регионе;
9) учебно-методическое обеспечение образовательных учреждений;
10) информационные материалы, публикуемые высшими учебными заведениями. Список требований, предъявляемых
к маркетингу персонала:
1) объективность;
2) актуальность;
3) своевременность;
4) стоимость, не превышающая конечной результативности от ее использования;
5) адаптированность.
Источниками информации для маркетинга персонала являются:
1) учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
2) учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и на курсах переобучения при биржах труда;
3) аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости, которые могут готовиться также по заявкам организаций;
4) информационные сообщения служб занятости;
5) специализированные журналы и специальные издания, например справочник квалифицированных требований к претендентам, издаваемый в европейских странах. Организации могут также заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;
6) сеть научно-технических библиотек, в которых могут готовиться тематические аналитические обзоры;
7) технические выставки, конференции, семинары;
8) экономические публикации в газетах;
9) рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;
10) презентации фирм в учебных заведениях, а также проведение учебными заведениями дней открытых дверей, представляющих информацию обучающимся.
Категория рынок труда является в своей основе экономическим понятием и входит в обязательный набор экономических дисциплин. Для определения сущности данного понятия основными категориями становятся спрос и предложение, безработица, занятость, смертность и т. д.
Типы рынков:
1) потребительский рынок (приобретение товаров для личного использования);
2) институциональный рынок (рынок предприятий, товаров промышленного назначения);
3) международный рынок.
В рамках управления персоналом как науки и области практической деятельности рынок труда представляет внешнюю среду.
Рынок труда по отношению к управлению персоналом организации представляет собой совокупность безработных и выполняющих трудовые функции людей, находящихся в трудоспособном возрасте.
Рынок труда оказывает непосредственное влияние на систему управления персоналом. В отличие от персонала организации рынок труда не может быть подвергнут непосредственному воздействию со стороны организации. С одной стороны, рынок труда оказывает непосредственное влияние на систему управления персоналом организации, а с другой – организация может воздействовать на него лишь опосредованно.
