Процесс адаптации достаточно трудоемок. Условно его можно разделить на четыре этапа.
На первом этапе адаптации происходит оценка уровня подготовленности новичка, которая важна для последующей разработки программы адаптации. В данной программе определяется срок и направление адаптации. Также происходит планирование адаптации персонала, предполагающее генерализацию данного процесса в момент окончательного выбора кандидата.
Одним из основополагающих приемов адаптации является составление плана адаптации сотрудника, в содержание которого входит описание этапов этого процесса, время ее реализации, необходимые для этого ресурсы и форма конечного контроля.
Теоретически основными составляющими первого этапа являются:
1) проявленная инициатива (начало процесса адаптации). Ее окончанием можно считать время принятия окончательного решения о приеме кандидата на работу, в преддверии которого происходит согласование интересов организации и сотрудника, а также определяется время, необходимое для оформления кадровой документации;
2) оформление кадровой документации. В этот период времени потенциальный кандидат на должность становится полноправным членом организации с документально закрепленным статусом, т. е. вступает в формальные трудовые отношения с организацией и несет предусмотренную ответственность.
Итогом данного этапа адаптации является юридическое закрепление трудовых отношений (заключение трудового договора), подразумевающее согласование с будущим руководителем времени выхода на работу.
Второй этап адаптации также предполагает наличие двух составляющих:
1) ознакомление с деятельностью организации и должностными обязанностями;
2) назначение наставника.
Третий этап заключается в приспособлении нового сотрудника к своему статусу. Значительную роль на данном этапе играют зарождающиеся межличностные отношения с коллегами. Оптимальным решением в данный период времени было бы предоставление новичку возможности активно действовать в любых сферах, применяя на деле информацию, полученную об организации.
Заключительным этапом процесса адаптации является момент окончательного преодоления первоначальных производственных и межличностных проблем, а также последующий переход нового сотрудника к непосредственному исполнению своих трудовых функций.
Как правило, данный этап подразделяется на подэтапы:
1) проведение промежуточного контроля процесса адаптации нового сотрудника, а при необходимости – его корректировка;
2) заполнение адаптационного листа;
3) оценка конечных результатов и их использование в дальнейшей деятельности;
4) принятие решения о готовности адаптируемого к работе.
Целью управления адаптацией является осуществление успешного приспособления персонала к новым условиям труда, а в конечном итоге – повышение прибыльности организации.
Для понимания эффективной адаптации нужно учитывать ряд важных моментов. Во-первых, обязательной составляющей эффективной адаптации является корректное определение сроков этого периода. При определении данных сроков могут использоваться следующие характерные для отдельных сторон адаптации количественные показатели:
1) объективные показатели (уровень и стабильность количественных показателей трудовой деятельности);
2) субъективные показатели (уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллективом и другими факторами труда). Во-вторых, должна существовать специально разработанная программа адаптации, в которой проработаны такие вопросы, как:
1) общее представление об организации – тенденции развития, цели, проблемы;
2) оплата труда и виды дополнительных льгот;
3) охрана труда и техника безопасности;
4) кадровая политика и корпоративная культура;
5) другие условия и специфика трудовой деятельности.
Специализированная программа адаптации должна содержать:
1) функции подразделения и взаимоотношения с другими отделами;
2) обязанности и ответственность по должности;
3) правила-предписания по реализации трудовых функций;
4) знакомство с кадровым составом организации. В-третьих, активное использование организацией метода мотивации, который призван способствовать повышению эффективности процесса адаптации. При этом необходимо выделить материальную и нематериальную стороны мотивации процесса адаптации.
Материальная составляющая использует финансовый ресурс. Примером применения технологии материальной мотивации является назначение надбавки за успешное прохождение адаптации. Однако считается, что в данном процессе нецелесообразно использование материальной мотивации, т. к. внимание кандидата будет сконцентрировано на реализации корыстных интересов.
