Управление проектами. Фундаментальный курс полностью

Все четыре типа могут быть условно представлены на графической модели, отражающей стереотипное поведение каждого из них в продолжительной стрессовой[20] ситуации (рис. 17.1).

Рис. 17.1. Психологическая типология сотрудников

Горизонтальная ось отражает время нахождения в конфликтной ситуации, вертикальная – повышение/снижение результативности деятельности (продуктивности).

Тип 1. Заинтересованный, жизнестойкий, ответственный. Для таких сотрудников характерно повышение продуктивности как способ реагирования на стресс. Однако со временем продуктивность снижается вплоть до физиологического истощения такого сотрудника.

Тип 2. Незаинтересованый, жизнестойкий, ответственный. Характерно длительное сохранение результативной деятельности, так как профессиональная деятельность лежит вне сферы личной значимости, но присутствует ответственность за ее результат.

Тип 3. Незаинтересованный, нежизнестойкий, ответственный. Отмечен пунктиром (см. рис. 17.1), так как в результате личностных особенностей склонен «спихнуть» возложенную на него работу как на подчиненного, т. е. «по вертикали», так и на коллегу по работе – «по горизонтали». Причем в случае позитивного разрешения другими людьми поставленных перед ним задач такой сотрудник склонен преподносить окружающим и вышестоящему начальству результат как продукт своей собственной деятельности. Таким образом, продолжительность нахождения такого сотрудника в ситуации стресса и продуктивность его деятельности определяются особенностями реальных исполнителей поставленной перед ним задачи.

Тип 4. Незаинтересованный, нежизнестойкий, безответственный. Находясь в стрессовой ситуации, склонен избегать ответственности и, как результат, профессиональной деятельности как таковой. Склонен к имитации профессиональной деятельности.

Таким образом, в проекте могут иметь место: (1) конфликты, приводящие к оптимизации делового взаимодействия (преобладание сотрудников типа 1 и/или 2) и (2) конфликты, приводящие к увеличению времени, которое затрачивается на их урегулирование (преобладание сотрудников типа 3 и/или 4). Рассматривая конфликты, приводящие к оптимизации делового взаимодействия, важно помнить об этических ограничениях: практически любые конфликты оказывают деструктивное воздействие на здоровье сотрудников.

Еще раз подчеркнем, конфликт не имеет однозначно позитивной или негативной трактовки, поэтому в современных противоречивых условиях вряд ли правомерной будет постановка задачи их устранения. Некоторые (не деструктивные) конфликты требуют чрезвычайно больших затрат времени и ресурсов на их разрешение. В рамках проектно-ориентированного управления приоритетными становятся задачи переориентирования таких конфликтов в конструктивное русло: необходимо сделать их управляемыми, не допустить открытых столкновений и решать все спорные вопросы на основе принципов законности и консенсуса. Таким образом, когда мы имеем дело с конфликтами, потенциально приводящими к оптимизации делового взаимодействия сотрудников, главная цель состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы сделать его продуктивным.

Конфликты в проектах могут иметь как открытые, так и скрытые формы, включая такие феномены, как локаут (закрытие предпринимателем предприятия и массовое увольнение рабочих для оказания на них экономического давления с целью предотвращения готовящейся забастовки или подавления уже начавшейся) и коллективное сопротивление наемных работников, «характеризуемое как неявный конфликт с его негативными социально-экономическими последствиями». Наибольший интерес при классификации конфликтов с точки зрения причиняемого работодателю материального ущерба вызывают критерии разграничения понятий «коллективный трудовой спор» (КТС) и «коллективный трудовой конфликт» (КТК) (табл. 17.1) [Соловьев, 2010, с. 21].

Таблица 17.1

«Экономическая» типология конфликтов

Приняв за основу предложенную классификацию, мы можем разделить все возможные конфликты в рамках трудовых отношений на «плохие» (КТК), однозначно приводящие к материальному ущербу, и амбивалентные (КТС: или «плохие», или «хорошие»), приводящие либо к снижению результативности профессиональной деятельности сотрудников, либо к их мобилизации и повышению результативности деятельности соответственно. Повышение или понижение результативности профессиональной деятельности зависит от ряда факторов, среди которых определяющее значение обретают профессионально значимые индивидуально-типологические характеристики сотрудников, типы которых рассмотрены нами ранее.