| Потребности | Действия компании по удовлетьворению потребностей |
| Физиологические | Платить заработную плату; иметь комфортный офис, обеспечивать служебное жилье; кормить сотрудников бесплатными/льготными обедами; выдавать спецодежду; путевки |
| Безопасности | Платить согласно договоренностям, проявлять заботу, страховать сотрудников, создавать пенсионные фонды |
| Социальные | Давать работу, позволяющую общаться; создавать команду; проводить совещания; развивать неформальные отношения; создавать условия для социальной активности |
| В уважении | Предлажать более содержательную работу; обеспечить положительную обратную связь; поощрять достигнутые результаты; привлекать подчиненных к выработке решений; делегировать полномочия; способствовать развитию каръеры; обеспечивать обучение |
| В самовыражении | Обеспечить желающим возможность обучения; давать сложные задания; поощрять творческие спосбности |
Таб. 50
Потребности сотрудников и действия компании по их удовлетворению
Еще одну теорию мотивации описал Д. Мак — Клелланд., предложив три типа потребностей: во власти, результате, причастности (таб. 51).
| Тип потребности | Содержание | Характеристика человека | Подтип 1 | Подтип 2 |
| Во власти | Желание воздействовать на других | Стремится контролировать ресурсы и процессы и оказывать влияние | Цель: власть ради власти | Цель: власть ради получения общего результата |
| В результате/успехе | Желание довести работу до успешного конца | Сам ставит себе цели, предпочитает цель–вызов, индивидуалист | ||
| В причастности | Желание поддерживать отношения, помогать и т. д. | Стремится установить дружеские отношения, получить одобрение и поддержку, хорошо взаимоействует с коллегами и клиентами |
Таб. 51
Потребности человека по Д. Мак — Клелланду
Иначе подошли к описанию мотивации Л. Портер и Э. Лоулер, обозначив зависимость мотивации от:
● затраченных усилий;
● способностей и характера человека;
● оценки своей роли в трудовом процессе.
При этом уровень затраченных усилий согласно разработанной модели определяется ценностью вознаграждения и верой в то, что приложенные усилия влекут за собой определенный уровень вознаграждения. Основной вывод разработок Портера и Лоулера опроверг базовую доктрину принятой ранее теории мотивации, утверждавшей, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде. Согласно новой концепции: результативный труд сам, как таковой, приводит к удовлетворению работников.
Повышение заработной платы приводит к росту производительности, если люди
● придают заработной плате большое значение;
● верят в связь между заработной платой и производительностью и в то, что повышение производительности труда обязательно приведет к повышению заработной платы.
Какой бы теорией не описывалась потребность, механизмы активации ее: «кнут» и «пряник». (таб. 52) остается неизменным во все времена. Трансоформируется лишь форма воздействия. Сегодня «модными» трендами являются гибкость и учет персональных особенностей сотрудников. К примеру, кому–то можно устроить выговор только с глазу на глаз. Другого лучше распекать привселюдно. С третьим придется общаться на партнерских началах.
