Бизнес-игру провели на конференции региональных руководителей, которая проходила в Турции. В рамках игры презентовали методику Рэя Иммельмана и ее основные принципы. Для этого всех руководителей поделили на 16 команд; каждая придумала свою символику, название, выбрала капитана и стала проходить этапы согласно выданной карте. Этап за этапом участники решали кейс на основе характеристик племени. После подведения итогов сотрудники HR-департамента провели фасилитационные сессии с игроками. Результатом работы групп стала формулировка основных характеристик племени.
Вернувшись с конференции, тренеры HR-департамента создали подробную презентацию по книге: с выводами, которые сделали участники по итогам игры, основными характеристиками племени и ключевыми методическими рекомендациями для руководителя, описанными Иммельманом. Это пособие разослали руководителям; многие его прочли и стали применять рекомендации на практике.
В рамках данного проекта были специально разработаны и проведены следующие обучающие программы:
• управление мотивацией (аудитория – директора округов);
• подбор персонала (аудитория – директора филиалов);
• бизнес-коммуникации (аудитория – рядовые сотрудники компании).
Региональные руководители обращались за советами и помощью к сотрудникам HR. В результате решили принять в штат компании HR-менеджеров, которые работают непосредственно в регионах и помогают руководителям в подборе, адаптации, обучении персонала, развитии и трансляции корпоративной культуры, налаживают коммуникации между регионами и центром.
Чтобы улучшить коммуникацию с регионами, в 2013 году запустили корпоративную газету «Гепард». Она ориентирована на сотрудников компании (прежде всего в регионах), их информирование, вовлечение и мотивацию. Название газеты предложили сами сотрудники. Перед составлением плана номера HR-департамент делает рассылку и собирает пожелания сотрудников о наполнении следующего выпуска. Каждый раз номер посвящен самой актуальной теме квартала, при этом большинство материалов для газеты пишут сами сотрудники.
Проект предусматривает материальные и нематериальные виды мотивации, премирование филиалов – победителей соревнований по финансовым и операционным показателям работы по результатам отчетных периодов. За достижение высоких результатов директорам филиалов вручают ценные подарки и туристические путевки. Коллективы филиалов, которые занимают лидирующие позиции по итогам квартала, награждают грамотами и кубком.
Для внедрения теории племени в работу в качестве полигона выбрали Центральный почтовый округ
Результаты. Проект помог выстроить эффективные коммуникации между службами компании и регионами. Внедрена система обратной связи. Нарушений процесса эскалации стало на 68 % меньше.
Повысилась вовлеченность региональных руководителей, которые выходят с инициативными предложениями на руководство компании, активно участвуют в мероприятиях, предлагаемых HR-департаментом, научились применять новые инструменты мотивации и командообразования. Количество заявок на рассмотрении у продуктового комитета возросло на 12 %. В первые же полгода после внедрения данного проекта удалось снизить текучесть кадров на 18 %.
Проект помог сплотить руководителей для совместного выполнения задач и повысить вовлеченность персонала. Сотрудники филиалов, входящие в регион – полигон проекта, стали более заинтересованными в результатах работы. Отмечено уменьшение текучести и увеличение продаж приоритетных услуг.
Проекты, представленные в этой главе, объединены темой социальной значимости. При этом можно выделить два основных направления работы (разделение условное, так как направления не являются взаимоисключающими).
• Реализация специальных программ и мероприятий, направленных на улучшение качества жизни сотрудников. Это могут быть спортивные программы, мероприятия по укреплению и поддержанию здоровья, специальные проекты для детей сотрудников и т. п.
