Возьмем для примера один из самых сложных вариантов подбора специалиста на позицию Генерального директора. Безусловно, это ключевая фигура, от которой во многом зависит успешность любого предприятия. Поэтому и цена ошибки при подборе специалиста на эту должность, заметно выше по сравнению с другими позициями. Ситуация осложняется тем, что у HR менеджеров мало опыта работы с этой категорией (вакансия директора бывает не часто). Средняя точность оценки соискателей при помощи интервью около 60 %, а при работе с претендентами на директорское кресло она еще ниже. Руководители высшего звена умеют подать себя с лучшей стороны, произвести хорошее впечатление не только на молодого, но и умудренного опытом HR менеджера. В чем еще специфика подбора Генерального директора предприятия?
Во-первых, в большом количестве соискателей. На объявление о вакансии в интернете за неделю обычно приходит больше сотни резюме.
Во-вторых, в их низком качестве. Практика показывает, что 95 % соискателей не способны эффективно работать на позиции директора предприятия.
В-третьих, в больших затратах времени на процесс отбора. Чтобы найти 5–6 кандидатов приходится перебрать больше сотни соискателей.
Уяснив специфику и сложность подбора специалистов на позицию директора, приходим к выводу, что для совершенствования этого процесса надо решить две проблемы:
1. Повысить точность оценки соискателей на должность директора предприятия.
2. Сократить затраты времени на процесс отбора кандидатов из числа соискателей.
Для сокращения времени на процесс предварительного отбора в данной ситуации больше всего походит дистанционное тестирование. Отобранным по резюме соискателям, HR менеджер отправляет по электронной почте письмо. В этом письме он сообщает, что кандидатура соискателя заинтересовала работодателя и просит для предварительного отбора ответить на вопросы двух тестов и выслать их по обратному адресу. Первый тест предназначен для оценки управленческого интеллекта, который является наиболее важным профессиональным качеством для любого руководителя высшего звена. Директор должен обладать не только управленческими способностями, но и соответствующими личностными качествами. Для выявления этих качеств используется второй тест, он позволяет определить категорию личности. При подборе директора нас интересует категория «Руководитель». Конечно, дистанционное тестирование нарушает принятые правила, но оно оказалось оправданным — 90 % соискателей присылают свои ответы на тесты, а их статистика подтвердила правильность выбранной тактики. Вот результаты тестов 119 претендентов на должность директора производственного предприятия.
Уровень руководителей высшего звена — 3%
Уровень руководителей среднего звена — 29%
Уровень руководителей нижнего звена — 48%
Управленческие способности отсутствуют — 20%
Категория «Руководитель» — 29%
Другие категории («Исполнитель», «Специалист» и «Комбинатор») — 71%
Статистика результатов тестирования претендентов на должность директора предприятия удручающая. Можно предположить, что на вакансию откликнулись одни неудачники, но результаты 15 специалистов найденных «прямым поиском» ничем не отличались. Для удобства подбора кандидатов по двум тестам можно составить профиль должности директора следующим образом:
1. Управленческие способности — уровень руководителя высшего звена
2. Категория личности — «Руководитель»
3. Показатель по шкале «Эгоизм» — низкий (менее 50 %)
4. Показатель по шкале «Ответственность» — высокий (более 50 %)
5. Показатель по шкале «Управляемость» — высокий (более 50 %)
6. Показатель по шкале «Лидерство» — высокий (более 50 %)
