Кто отвечает за процесс адаптации персонала? Это далеко не праздный вопрос, как он может показаться на первый взгляд. В одних компаниях такая ответственность возложена на HR службу, в других на руководителей структурных подразделений, в третьих на отдел обучения. Все перечисленные фигуранты принимают участие в процессе адаптации новых сотрудников, но у любого процесса должен быть свой хозяин. Полномочия руководителя подразделения ограничены его рамками, он не может отвечать за адаптацию персонала во всем предприятии. Если «размазать» эту ответственность между всеми руководителями, то утратим контроль и получим в каждом подразделении свой вариант адаптации. Отдел обучения выполняет только часть функций по адаптации персонала, его руководитель не имеет возможностей для управления всем процессом. Больше всех на позицию хозяина процесса подходит руководитель HR службы, тем более что адаптация персонала является его основной функцией. С одним организационным вопросом мы разобрались, но остался второй вопрос, связанный с делегированием полномочий для эффективного управления процессом адаптации персонала. Вот этих полномочий HR менеджерам на большинстве отечественных предприятий и не хватает, а без них невозможно эффективно осуществлять основные функции управления: планирование, организацию, контроль и координацию. Процедуры, связанные с адаптацией персонала, желательно формализовать в отдельном документе или стандарте.
Виды адаптации персонала — составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации. Различают:
Психофизиологическую адаптацию;
Социально-психологическую адаптацию;
Профессиональную адаптацию;
Организационную адаптацию.
Рассмотрим краткие характеристики каждого из вышеперечисленных видов адаптации.
Психофизиологическая адаптация — это приспособление работника к условиям труда и отдыха на рабочем месте. Она зависит от состояния здоровья человека, защитных реакций организма и внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т. д.). Особое внимание психофизиологической адаптации надо уделить, когда:
Высокая интенсивность работы, большая физическая и психологическая нагрузка;
Приходится работать под открытым небом в условиях аномальной жары или холода;
Работа организована по сменному графику (смена режима, работа по ночам);
Приходится много времени проводить в служебных командировках в отрыве от дома;
На предприятии гласно или негласно установлен ненормированный рабочий день (об этом надо заранее предупреждать нового сотрудника).
Задача администрации предприятия по возможности нивелировать негативное влияние на сотрудников вышеназванных факторов и создать максимально комфортные условия для труда. Что касается ненормированного рабочего дня, то тут ситуация особая. Одно дело, когда это диктует специфика самой работы, другое дело, когда такой режим работы ни чем не обоснован, кроме административного рвения руководителя предприятия. По моим наблюдениям пользы от подобных перегибов нет, интенсивность труда не повышается, персонал имитирует работу или тупо убивает время. Между персоналом и руководством идет холодная война со всеми вытекающими последствиями. Вести серьезный разговор об адаптации новых сотрудников в подобной ситуации не приходится.
Социально-психологическая адаптация — это процесс приспособления специалиста к новому трудовому коллективу, к сложившимся в нем межличностным отношениям, стилю руководства, особенностям корпоративной культуры. Он налаживает деловые и личные контакты с коллегами, усваивает ценности организации и требуемые навыки поведения. Новому сотруднику надо понять:
Какой стиль общения принят в трудовом коллективе?
Как принято обращаться к сотрудникам равным по должности, к своим подчиненным и начальникам?
Какие есть в компании неформальные группы, и какие между ними отношения?
Что можно или нельзя обсуждать на рабочем месте и в курилке?
К кому можно или нельзя обращаться за помощью и советом?
