По результатам тестирования было отобрано 7 кандидатов, из них только один полностью соответствовал шести пунктам должностного профиля, а у остальных имелись отклонения по 1–2 позициям. Процесс отбора на этом не закончился. На втором этапе, отобранные кандидаты, прошли собеседование с HR менеджером, который уточнил их опыт работы и другие вопросы. Для контроля объективности, результатов оценки, он задействовал еще пару дополнительных тестов. Первый на управленческие задачи, а второй для измерения мотивации к работе. По итогам второго этапа два претендента были отсеяны. Один из них при повторном тестировании не подтвердил уровень управленческого интеллекта, другой был лишен сколько-нибудь заметных лидерских качеств. На третьем этапе, оставшиеся пять претендентов встретились с владельцами бизнеса и познакомились с предприятием. После встречи, они получили задание — дать оценку системе управления и системе сбыта продукции на этом предприятии и высказать предложения по ее совершенствованию. Для выполнения задания претенденты получили необходимую информацию от владельцев предприятия, начальника отдела сбыта и других специалистов. На выполнение задания в письменной форме им предоставили 5 дней. После подробного анализа всех выполненных заданий было отсеяно еще три человека. На завершающем этапе два кандидата, прошли проверку у специалиста по безопасности. Один из них эту проверку не выдержал, а второй был принят на работу и успешно справляется со своими обязанностями Генерального директора (по отзывам владельцев предприятия). Вот такая методика была применена для подбора Генерального директора предприятия. В чем ее преимущества?
Во-первых, комплексное применение для отбора тестов, интервью, практического задания и проверки результатов прежней работы повышают точность оценки кандидатов, как минимум на 30 % по сравнению с обычным интервью.
Во-вторых, применение тестов сокращает в несколько раз время предварительного отбора кандидатов. Обработка тестов одного соискателя занимает менее 5 минут, а интервью около 60 минут. Несложный расчет показывает, что при оценке 119 соискателей HR менеджер экономит 110 часов или 15 рабочих дней.
Адаптация персонала — это комплекс усилий и мероприятий, направленных на то, чтобы вновь пришедший или вновь назначенный сотрудник как можно быстрее привык к новым условиям труда, корпоративной культуре, принятым нормам и правилам, и вышел на нормальный для организации уровень производительности.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Исследования показывают, что 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой должности. Какие причины побуждают новичков принимать такое решение?
1. Большое расхождение реальности с теми обещаниями по оплате труда и его условиям, которые давались кандидатам представителями работодателя при их отборе.
2. Нового сотрудника бросают на произвол судьбы без всякой поддержки и обучения, он тратит много усилий на преодоление не только объективных, но и субъективных, ничем не оправданных трудностей, которые наводят его на мысли об увольнении.
3. Новый сотрудник, ознакомившись с ситуацией на предприятии, приходит к выводу об отсутствии перспектив для дальнейшего профессионального и карьерного роста.
4. Новому сотруднику не помогли преодолеть психологические барьеры, у него возникли напряженные отношения с коллегами, началось отторжение новичка коллективом.
5. У нового сотрудника не сложились отношения с непосредственным начальником, его жесткость, недоброжелательность и постоянные придирки отравляют ему жизнь.
6. Новый сотрудник не вписался в организационную культуру предприятия, не принял те стандарты, традиции и ценности, которые разделяют его коллеги по работе.
7. Новый сотрудник переоценил свои способности и не справился с возложенными на него должностными обязанностями.
Снижение издержек предприятия за счет уменьшения сроков для достижения новыми сотрудниками установленных стандартов выполнения работ;
Снижение влияния тревожности и неуверенности на поведение новых сотрудников;
Сокращение текучести кадров на предприятии в категории новых сотрудников;
Развитие у новых сотрудников профессиональных знаний и навыков, необходимых им для успешного выполнения работ;
Формирование у нового сотрудника чувства причастности к организации, сплочение трудового коллектива;
Формирование правильного понимания новым работником должностных обязанностей и стоящих перед ним задач;
Формирование у нового сотрудника высокого уровня мотивации к работе и понимания своей роли в успехе организации;
Вовлечение опытных сотрудников в процесс обучения и воспитания новых кадров.
