Руководящий состав компании нужно обучать на внешних курсах по теории и методам управления персоналом, методам продаж, как сплотить коллектив в единую команду, маркетингу и многим другим специфическим темам, которые появляются в наше бурное время. Внешние курсы – довольно дорогое удовольствие, но без них руководители замыкаются в решении текущих вопросов и не растут в управленческом плане, что тормозит развитие фирмы и может привести к ее гибели.
Я прошел многие десятки курсов, но изученные мною темы прояснялись в голове иногда достаточно поздно. Новые темы и предыдущий опыт открывали какие-то заслонки в сознании, и вдруг очень ясно понимался смысл изученных ранее тем и то, как применить их на практике. Гегель, развивая тему накопления количественных изменений, доказывал, что при достижении определенных количественных показателей одно качество скачкообразно переходит в другое. Вот и в накоплении самых разных знаний вдруг приходит озарение, и ты видишь данное привычное явление совсем в другом свете.
Существует некая теория, утверждающая, что будущее можно предсказать, интерполируя (продолжая) развивать во времени любое явление. По Гегелю, такое порой не происходит или происходит, но до определенной поры, пока накопление не доходит до критической точки, после которой происходит скачкообразное изменение. Писатель-фантаст Станислав Лем в уникальном произведении «Сумма технологии» сделал предсказание очень далекого будущего – 4000 г. Руководствуясь теорией Гегеля, писатель описал жизнь землян в окружении технологий, не имеющих ничего общего с существующими. Что только ни писали об этом! Что он инопланетянин или общался с ними, что у него был портал в другие миры и многое другое. Но его видение очень далекого будущего и то, как мы будем жить в нем, ошеломляет. Произведение читается нелегко, но через С. Лема мы видим окружающий мир не плоским, построенным на привычных причинно-следственных связях, а скачкообразно меняющимся и перепрыгивающим через предполагаемую длинную дорогу развития человечества. Наш мозг, накапливая и впитывая многочисленную информацию, способен вдруг породить самые неожиданные решения. Я всегда удивляюсь такому переходу и жду его с нетерпением. И он происходит!
Руководители обязаны пройти не менее двух курсов в год на разные темы, это укрепляет их связь с командой и продвигает компанию вперед.
Обучение персонала, кроме приобретения знаний в работе на закрепленных участках, дает основание проводить аттестацию сотрудников с целью определения их соответствия занимаемой должности. Любая должность должна быть представлена специалистом с необходимым опытом работы и наличием знаний, достаточных для выполнения поставленных перед ним задач. Таким образом, аттестация – это инструмент, позволяющий оценить профессиональную пригодность сотрудника и дающий рекомендации о его продвижении по службе или поощрении за достигнутые им результаты.
Наверное, можно предложить несколько видов или форм проведения аттестации, но мы предлагаем самую простую. Накануне самого собеседования с начальниками отделов аттестуемому передают от каждого отдела тесты, содержащие перечни вопросов, на которые он должен дать исчерпывающие письменные ответы. При собеседовании с комиссией эти тесты зачитываются, а испытуемый дает уже устные ответы. Если он что-то где-то списал или кто-то другой написал за него ответы, то он не сможет ответить на те же вопросы в устной форме. В итоге проставляется усредненная оценка, которая и будет являться результатом. Тесты с заключениями начальников отделов и протоколом передаются на утверждение руководителю, который принимает финальное решение о дальнейшей судьбе сотрудника.
Я применяю еще один метод формализованного накопительного учета успехов каждого сотрудника в отделах, выраженный в пятибалльной системе. Представим, что тройка – это хорошо, значит, сотрудник строго выполняет свои функциональные обязанности, руководствуется технологическими инструкциями, и к нему нет замечаний. А вот если он сделает в этом месяце что-то большее, чем положено, мы поставим в колонке положительных результатов просто формальную палочку, это уже четверка. Еще что-то хорошее – еще одна палочка и т. д. Предположим, в этом месяце у него накопилось пять таких плюсов. Руководитель считает, что работник делает больше, чем запланировано, и он претендует на поощрение, может даже в виде премии. Но давайте предположим, что сотрудник в этом месяце сделал не пять положительных дел, а значительно больше предписанного, поэтому заслужил оценку в виде пятерки. Это означает, что ему тесно в рамках своей должности, он претендует сначала на солидное поощрение, а дальше нужно подыскивать для него новую, более интересную должность.
