А теперь отойдем в другую сторону. Предположим, что сотрудник не выполнил какое-то вверенное ему дело согласно его обязанностям, в соответствии с чем получил оценку в виде двойки. Ставим в колонке отрицательных показателей палочку. Еще не доделал что-то – еще одна палочка. Если количество палочек менее четырех в месяце, то нужно вызвать его и провести с ним беседу. Может, человек просто не понимает изменившуюся технологию, заболел, устал, имеет какие-то проблемы в семье и т. д. А если палочек много? Это оценка единица и сигнал к переводу на низшую должность или увольнению.
Таким образом, наличие формальных сигнальных палочек в колонках «плюс» или «минус» заставляет начальника отдела или непосредственного руководителя сотрудника влиять на его судьбу, не оставляя незамеченными любые изменения. Такой подход сохранит стабильность и устойчивость отдела в свете запланированных за ним обязанностей и не позволит расшатать команду в любую сторону.
Подведем итог теме обучения персонала в команде.
Во-первых, обучение необходимо, чтобы знания сотрудников соответствовали уровню технологий, применяемых в компании.
Во-вторых, без непрерывного обучения самым разнообразным знаниям, необходимым для быстро прогрессирующего производственного процесса, мы безнадежно отстанем, и нас обгонят многочисленные конкуренты.
В-третьих, обучение необходимо для соответствия персонала своим должностным и функциональным обязанностям, которые тоже непрерывно развиваются. Контролировать наличие этих знаний позволяет периодическая аттестация.
Команда развивается, и знания персонала развиваются вместе с ней.
Фирму или предприятие создает человек –
Конечно, можно быть увлеченным новым делом, созданием и развитием своего бизнеса. Дела идут вроде бы неплохо, так зачем читать какие-то размышления о жизни и смерти организации? У нас ведь все хорошо! Так говорят многие в молодости о своем молодом цветущем организме. С годами накапливаются скрытые болезни типа герпеса, грибков, зубные дела, из-за неправильного питания развиваются гастриты, болезни печени и т. д. В зрелом возрасте вдруг понимаешь, что не следил за данной тебе природой телесной оболочкой, и она стала сбоить, реагируя на проявленное к ней неуважение. И вот ты уже ходишь по врачам, проходишь многочисленные медицинские исследования, тратишь свои деньги и время. А мама в молодости говорила…
Также происходит и с бизнесом. Живой организм, фирма, компания, с первой минуты своего создания требует, как младенец, заботы и внимания, присущих ее конкретному возрасту. Упомянутый ранее Ицхак Адизес глубоко исследовал тему девяти жизненных циклов предприятия. Его самая адекватная модель жизнедеятельности бизнес-организма, в отличие от других подобных, учитывает не только процессы роста, но и этапы старения и смерти. Грамотный руководитель должен четко понимать, на каком этапе находится его фирма, руководствуясь этим анализом, принимать своевременные меры, устраняющие или даже не допускающие нежелательные процессы в компании.
Жизненные циклы в фирме имеют четко выраженные экономические, производственные и временные границы. Их понимание и умение противостоять нежелательным процессам внутри каждого этапа позволят компании надолго задержаться в самых продуктивных циклах. Предприниматель, загоревшийся бизнес-идеей, в основном выращивает фирму вместе с собой. Никаких особых курсов он не проходит, учеба происходит прямо «в поле», и проблемы, возникающие в жизнедеятельности компании, связаны обычно с типичными болезнями роста. Устранение этих естественных преград является прекрасным способом организационного взросления. Главное условие при этом – грамотное решение возникающих проблем, а значит, крайне необходима учебная литература.
Подробное описание работы И. Адизеса провел доктор экономических наук С. В. Пятенко в статье «Жизнь и смерть организаций». Процессы зарождения и роста «Выхаживание», «Младенчество», «Давай-давай» и «Юность» читатели могут изучить самостоятельно. Мы же хотим остановиться на самом перспективном периоде для процветания организации, носящем логичное название «Расцвет».
