Кроме того, если обычно обучение охватывает тех сотрудников, у которых есть проблемы, то полевой коучинг позволяет дать внимание также и тем сотрудникам, о которых мы обычно забываем, а именно тем, у кого все вроде получается. Но им тоже необходимо внимание, и именно из-за отсутствия этого внимания они ищут его на стороне — у других работодателей. Уходят лучшие, не получив признания. Знакомая ситуация, не правда ли?
Итак, давайте разберем технологию «Полевого коучинга» детально, чтобы понять, как ее правильно внедрить и использовать, и какие моменты необходимо учесть.
Перед тем как перейти к рассмотрению технологии необходимо прояснить важный момент: кто может быть полевым коучем в организации? Здесь похожая ситуация с наставничеством, а именно: коучем можно стать только по желанию, любой насилие недопустимо.
Принципиальное отличие полевого коучинга от наставничества: полевой коуч необязательно должен быть более опытным сотрудником, чем коучируемый. Ведь, как мы помним, в коучинге ответ уже есть у коучируемого, его просто необходимо помочь озвучить и дать правильную, конструктивную обратную связь.
К тому же Полевой коучинг предполагает возможность взаимного коучинга, когда участники меняются местами и вчерашний коуч выступает в роли коучируемого.
Исходя из личного опыта внедрения системы Полевого коучинга в компании, я бы порекомендовал внутренних полевых коучей, именно из-за возможностей взаимного коучинга, повышающего эффект от коуч-сессий. А возможен и вариант перевода в полевые коучи сотрудников компании, для которых эта деятельность становится основной, то есть может получаться такой вариант внутреннего тренера.
Внешние коучи не вполне соответствуют идее Полевого коучинга, так как это удорожает процесс, и к тому же не создается преемственности и системы в компании. Внешнего коуча целесообразно использовать для обучения технологиям будущих внутренних коучей. Кроме того, внешние коучи могут помогать правильному внедрению и последующему аудиту системы. Особенно эффективна технология «Полевого коучинга», когда в компании есть система грейдов сотрудников.
В такой ситуации «Полевой коучинг» воспринимается как помощь в достижении более высокого грейда, и вопрос мотивации к участию в «Полевом коучинге» не возникает. При этом и сам «Полевой коучинг» подстраивается к требованиям грейдов и становить более конкретным и последовательным, а значит и результативным.
Итак, я перечислю этапы «Полевого коучинга» и мы разберем каждый этап по отдельности.
1. Подготовка — 2. Установление контакта — 3. Наблюдение — 4. «Получение» Обратной связи от коучируемого — 5. Предоставление Обратной связи — 6. Выработка плана развития — 7. Помощь в реализации Плана развития.
1. Подготовка. На этом этапе коуч выбирает участника коуч-сессии. И здесь выбор может основываться либо на просьбе руководства помочь тому или иному сотруднику, либо, когда процесс Полевого коучинга уже запущен в компании, на основании предыдущих коуч-сессий. Здесь важно предупредить коучируемого о сроках и времени предстоящего Полевого коучинга.
Так как коуч проводит коуч-сессию в условиях работы сотрудника (в поле), то важно понимать, что на время Полевого коучинга сотрудник, хотя и будет выполнять свою обычную работу, но на час-полтора он будет выключен из нее для проведения коуч-беседы (коуч-сессии).
Сам Полевой коучинг я рекомендую проводить в первой половине дня, чтобы вторая половина дня была уже свободна, и сотрудник мог бы работать как обычно. Тратить целый день на Полевой коучинг, считаю нецелесообразным, так как основные темы (проблемы), для коуч-беседы можно будет увидеть в течение 2–3 часов наблюдения. Дело еще и в том, что для коуч-сессий выбирается для обсуждения максимум один-два навыка.
2. Установление контакта. Чрезвычайно важный этап для эффективного проведения Полевого коучинга. Так как коучу предстоит наблюдать за работой коучируемого сотрудника, важно создать атмосферу доверия между коучем и коучируемым. Поэтому коучу необходимо быть предельно корректным и донести, что его задача не следить за сотрудником, а помочь ему добиться большего. Для этого оговаривается цель Полевого коучинга и объясняется, что это даст коучируемому (например, отработка в ходе полевого коучинга навыка необходимого, для более высокого грейда даст возможность сотруднику претендовать на повышения грейда и т. д.).
3. Наблюдение. Один из важных и сложных этапов. Полевой коуч должен не мешать коучируемому выполнять его работу. Именно принцип невмешательства позволяет понять, что необходимо улучшить в деятельности сотрудника, поэтому важно объяснить коучируемому, что коуч, когда делает пометки в своем блокноте (а это необходимо обязательно делать), не отмечает какие-то недостатки, а просто отмечает свои мысли для обсуждения в коуч-беседе. Как уже отмечалось выше, этап наблюдения не должен занимать весь день, достаточно 2–3 часов.
