Высшее руководство и кадровики нередко полагают, что новый лидер продукта должен быть прославленным инженером или стратегически мыслящим UX-дизайнером. Они ошибаются. Инженеры, дизайнеры и маркетологи играют важную роль в создании продукта, но это не делает их лидерами автоматически. Личностные навыки не вытекают из профессиональных. Лидер продукта должен быть наставником, направлять, обучать и управлять. Его взгляд должен простираться за пределы бизнеса, разработки, дизайна или маркетинга. Ему надо видеть общую картину, изъясняться с каждым специалистом на его языке, а еще найти подход к высшему руководству, команде и партнерам. Но и это не всё: еще он должен понимать потребности пользователя, соблюдать его интересы на протяжении работы над продуктом. Нанимайте людей, которые смогут справиться с предстоящими трудностями, и не обращайте внимания на их предыдущий опыт.
Нанимая хороших сотрудников, вы упрощаете работу лидера. Джейсон Фрайд из Basecamp упоминает о «начальнике для одного», имея в виду, что хороший кандидат, прежде всего, способен управлять самим собой. Нам по душе его идея. Конечно, это не значит, что человеку вообще не нужны поддержка и наставления, но его не придется целыми днями водить за ручку. И, кстати, опыт менеджера тогда не нужен. Уметь управлять собой и называться менеджером — не одно и то же.
Задача лидера — набрать людей, которые упростят работу ему и всей команде. Поэтому следует нанимать сотрудников с повышенной производительностью. Те, кто успевает в два-три раза больше обычного, сократят издержки — если не деньги, то, по крайней мере, время и нервы. Если хотя бы на секунду заподозрите, что человек прибавит вам работы, не нанимайте его. Если помимо необходимого введения в курс дела новому сотруднику нужно от вас что-то еще, то для этой должности он не подходит.
Хорошего кандидата легко выявить по нескольким простым признакам. Лидер продукта понимает, что это командная работа, и заинтересован в слаженности действий своих людей. Его фокус должен быть направлен на команду, конечного пользователя и рабочую среду и вообще, и во время приема на работу. В идеальном случае он задает много вопросов. Поощряйте его в этом, даже если он нервничает. Для собеседования это нормально, и он оценит ваше понимание и участие.
Лучшие кандидаты для команды тоже будут задавать вопросы о продукте, рынке и бизнесе, проявят интерес к потенциальным коллегам. Внимательно прислушайтесь к ним. Спрашивают ли они о команде? Интересуются ли, чем она хороша/интересна/продуктивна? Спрашивают о вашем стиле лидерства и управления людьми? Сопереживают ли они другим? Понимают, что создание качественного продукта требует серьезных усилий, в том числе моральных, и все равно любят свою работу?
Если они только говорят, но ни о чем не спрашивают, не нанимайте их. Если не слушают и перебивают — тоже. Если пришли неподготовленными (без продуктов, портфолио, кодов, прототипов, карт опыта и т. д.), то они вам не подходят. Особенно если они не могут сформулировать, чем будут вам полезны. Звучит жестко, но это правда. Неподходящие люди создадут проблему и вам, и команде. Сначала собеседуйте всех, а потом только избранных. Проверяйте рекомендации, просите предъявить дополнительную информацию, представьте их будущим коллегам. Сделайте все, чтобы узнать их ближе и проверить, впишутся ли они в вашу культуру.
Лидер всегда ведет за собой. И навыки лидерства почти всегда приобретенные. Прирожденные лидеры встречаются очень редко. Кадровикам и директорам, набирающим команду, не следует предполагать, что человек сумеет вести за собой лишь потому, что это предусматривает его должность. Найдите человека с навыками лидерства и обучите в контексте своей организации. Не полагайтесь на удачу.
Более того, лидеру придется вести за собой и в хорошие времена, и в трудные. Ничто в нашей сфере не предопределено заранее. Рынки колеблются, новые технологии выводят из строя целые секторы. Опыт работы инженером не поможет лидеру выйти из всех сложных ситуаций, а даже микросреда организации изменчива. Развитым компаниям, где команда быстро расширяется, важнее убедиться в наличии лидерских навыков, чем в умении продакт-менеджера пользоваться Photoshop на продвинутом уровне.
