Действия руководства в этом направлении заключаются в формировании организационной культуры, развитии информационных систем и измерении результатов выполнения работы.
Все это сопровождается общим сокращением «аппаратного» персонала, наделением • рабочих групп административными функциями и, наоборот, административных — рабочими.
Риск в бизнесе и доверие во взаимоотношениях кладутся в основу организации рыночного типа.
Новым становится положение индивида в организации, движимой рынком.
Преобладают такие черты, как профессионализация, упор на управленческие ролл.
Приоритет отдается горизонтальному росту работника и развитию межфункционального опыта.
Групповой результат приобретает больший вес, чем индивидуальный.
В основу планирования карьеры кладется не описание работы, а установление индивидуальных целей.
Из допущенных работником ошибок делаются не выводы, а извлекаются уроки.
Культивируется менторство и ценится умение слушать.
Оценка работника строится в зависимости от того, как быстро он реагирует на изменения, насколько он понимает потребителя и насколько он инновативен в решении проблем.
Принимается во внимание его умение делегировать полномочия, уровень его мотивированности и стремление добиться повышения качества.
В этих условиях организации испытывают потребность в кадрах высокой ква-Краткие выводы 401 лификации и в их периодической ротации.
Например, в компании ИБМ почти каждый сотрудник в той или иной форме меняет работу примерно каждые два года.
При переходе организации к ориентации на рынок рекомендуется начинать изменения с ее верхних уровней.
Самому руководству следует продемонстрировать пример в этом отношении.
Его задача — вдохновить низы.
Внедрение элементов рыночного проектирования следует вести по отдельным частям организации и учитывать «местные» особенности.
При изменениях внимание должно быть сфокусировано на развитии организационной культуры по следующим направлениям: группы, риск, доверие.
Управление в своем развитии также должно ориентироваться на введение групповой формы организации работы.
Новшества должны каскадом дойти до рядовых работников по принципу «руководители обучают подчиненных».
Фокусом кадровых перестановок должны быть межфункциональные перемещения.
Параллельно должна быть внедрена новая система планирования, измерения, стимулирования и оценки работы.
Завершается переход крыночной структуре развитием информационной системы с общим банком данных и свободным доступом к нему каждого работника.
Краткие выводы 1.
Для каждой организации является обязательным выполнение определенного вида работ, поддерживающих ее существование во взаимодействии с внешней средой.
Выделение отдельных работ в управлении в самостоятельные виды деятельности проходит шесть стадий в связи с тем, что управляет и исполняет один и тот же человек, до того, что руководство становится специализированным видом деятельности.
2.
Функция администрирования включает следующие виды деятельности: (1) установление целей; 2) разработка стратегии; 3) планирование работы; 4) проектирование работы; 5) мотивирование к работе; 6) координация работы; 7) учет и оценка результатов работы; 8) контроль; 9) обратная связь.
3.
Проектирование работы предполагает получение ответа на вопросы: что делается и как делается.
Оно включает в себя анализ работы и описание ее содержания, а также требований к ней и ее окружению.
Для описания работы используется система параметров, включающая в себя масштаб, сложность и отношения по работе.
4.
Существуют различные модели проектирования работы.
Модель построения работы исходит из того, что работа — это специализированная, закрепленная за отдельным исполнителем операция.
Модель расширения масштаба работы предполагает, что работа может включать в себя несколько операций или задач.
Модель ротации базируется на идее перемещения работника с одного места на другое.
Модель обогащения работы предполагает, что наряду с исполнительскими функциями работник наделяется определенными права-ми по управлению выполнением данной работы.
Модель социотехнической системы уделяет основное внимание групповой форме работы.
В рамках этой модели предпринимаются попытки оптимизации отношений между социальной и технической системами.
5.
Любая организация представляет собой технико-экономическую и социальную систему, описать которую можно, если определить характер ее взаимодействия с внешней средой, характер взаимодействия подразделений организации друг с другом и, наконец, характер взаимодействия индивида с организацией.
6.
Проектирование организации, обеспечивающее установление взаимодействия между членами организации с учетом выполненных ими работ, проявляется В статическом виде как структура организации и в динамическом виде как процессы, протекающие в организации.
7.
Проектирование организации находится под влиянием нескольких групп факторов, основными из которых являются внешняя среда, технология работы, стратегический выбор и поведение работников.
8.
Проектирование организации отражает разделение труда и взаимозависимость работ.
