Не ясно также, достаточно ли иметь только один ситуационный фактор зрелости последователей, чтобы полностью определить характер ситуации, или же все лидеры могут своевременно менять стиль в зависимости от ситуации.
4.4.
Модель лидерства «путь — цель» Хауза и Митчелла Рассматриваемая модель ситуационного лидерства получила свое развитие в 1970-е гг.
В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания (см.
гл.
4).
Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением.
Отсюда модель получила свое название.
Существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожиданий, имеющихся у последователей.
Идеальным является вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату.
Модель констатирует, что эффективный лидер — это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели.
При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации (рис.
12.16).
Лидерские стили Теория «X» Потребности высокого уровня Мотиваторы Потребность в достижении 4 Выигрыш-Выигрыш-Личностная основа власти Самоуправление Потребность в изменениях Заморозка Изменения сильнее сопротивления Потребность во власти 3 2 Проигрыш Выигрыш-Выигрыш- Проигрыш Регулирование Изменения Баланс сил Теория «Y» Потребности низкого уровня «Гигиенические» факторы Потребность в социализации 1 Невыигрыш-Невыигрыш-Должностная основа власти Собственно управление Потребность в стабильности Разморозка Сопротивление сильнее изменения Теория «X» и теория «Y» Дугласа МакГрсгора Иерархия потребности Маслоу Двухфакторная модель мотивации Герцберга Мотивационная модель достижений МакКлелланда Системы управления 1, 2, 3 и 4 Р.
Ликерта Стили разрешения конфликта Основы власти в организации Типы управленческого взаимодействия Виханского Эволюционные потребности орзанизации Фазы организационных изменений К.
Левина Силы изменения и сопротивления Рис.
12.15.
Корреспондирование стилей ситуационного лидерства и других управленческих и поведенческих концепций Поведение работы Зрелость последователей ЛИДЕРСКИЕ СТИЛИ •Директивный • Поддерживающий • Ориентированный на достижения • Участвующий ' ' СИТУАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ Характеристики последователей • Вера в предопределенность результатов (внутренняя или внешняя) • Склонность к подчинению • Способности Организационные факторы • Содержание и структура работы • Система формальной власти • Культура группы ' СИТУАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ Удовлетворенность работой • Хорошо работаю -хорошо получаю Мотивация • Если приложу усилия, то будут результаты • За эти результаты буду вознагражден соответственно л Рис.
12.16.
Модель ситуационного лидерства «путь — цель» Хауза и Митчелла Директивное лидерство — высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.
Поддерживающее лидерство — большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.
Лидерство, ориентированное на достижение, — установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.
Участвующее лидерство — совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении.
В отличие от концепции Фидлера данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей.
Согласно модели эффективная комбинация лидерских стилей зависит от ситуации.
Для анализа ситуации в модели предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды.
Для описания характеристик последователей и выбора того или иного лидерского стиля используются следующие параметры.
Вера в предопределенность происходящего от действий индивида.
Выделяются два типа поведения подчиненных: • люди внутренне уверены, что полученное вознаграждение определялось их усилиями; • люди считают, что размер полученного вознаграждения контролировался внешними силами.
Первые предпочитают участвующий стиль лидерства, а вторые более удовлетворены директивным стилем.
Склонность к подчинению.
Данный параметр связан с наличием у индивида желания быть руководимым, внутренне соглашаться с влиянием других.
Те, кому присуще это, предпочитают в большей степени директивный стиль.
Другие стремятся активнее участвовать в управлении.
Способности.
Способности и имеющийся у последователей опыт определяют, насколько успешно они могут работать с лидером, ориентированным на достижение, или с лидером, привлекающим их к участию в управлении.
