Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней.
В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации.
Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата какой-либо организации или системы органов управления.
Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором других, часто не конфликтующих ценностей для себя.
Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления.
Таким путем может идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).
Подобно тому, что имеет место в обществе, в организации может существовать третий тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть.
Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды: (1) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; (2) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; (3) оппозиция образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.
Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычно-го или желаемого удовлетворения.
В определенном смысле организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е.
когда существующая система поддержки разрушалась и люди пытались восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации.
Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями природе, конструкции и характере организации.
Наглядными примерами таких групп являются появляющиеся в ходе приватизации и ее передела группы собственников контрольного пакета акций предприятий и коммерческие подразделения бюджетных организаций.
/// 2.1.
Формирование организационной культуры Как было показано в предыдущих главах, внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре.
Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры.
Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы.
Первая — это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано.
Вторая — это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы (табл.
13.J).
Таблица 13.1.
Проблемы внешней и внутренней интеграции (по Э.
Шайну) ПРОБЛЕМЫ ВНЕШНЕЙ АДАПТАЦИИ • МИССИЯ И СТРАТЕГИЯ.
Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии во исполнение этой миссии • ЦЕЛИ.
Установление специфических целей; достижение согласия по целям • СРЕДСТВА.
Методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности • КОНТРОЛЬ.
Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов; создание информационной системы • КОРРЕКЦИЯ.
Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, | не выполнивших задания ПРОБЛЕМЫ ВНУТРЕННЕЙ ИНТЕГРАЦИИ 1 • ОБЩИЙ ЯЗЫК И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ.
Выбор методов комму-никации; определение значения используемого языка и концепций • ГРАНИЦЫ ГРУПП И КРИТЕРИИ ВХОЖДЕНИЯ И ВЫХОДА ИЗ ГРУПП.
I Установление критериев членства в организации и ее группах • ВЛАСТЬ И СТАТУС.
Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации • ЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ.
Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами и т.п.; определе- ; ние допустимого уровня открытости на работе i • НАГРАЖДЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ.
Определение желательного и нежелательного 1 поведения i • ИДЕОЛОГИЯ И РЕЛИГИЯ.
Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие i стресса Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению.
Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды.
В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.
Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают общие подходы, помогающие им в их деятельности.
