Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров.
Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.
Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения.
В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение.
В других — работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в-третьих — может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое (рис.
13.4).
В любой организации ее работники склонны участвовать в следующих процессах: • выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации; • разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов; • находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.
ТИПОВЫЕ ПРИМЕРЫ: Традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой И 0" и нституты социальных и других услуг (лечебные и учебные заведения) Кооперативы, творческие союзы, клубы Группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам» компании со структурой «перевернутой пирамиды» Рис, 13.4.
Типы культур как отношения власти в группе/организации (по Р.
Акоффу) Отмечено, что работники нуждаются в развитии приемлемых способов доведения до представителей внешней среды информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах.
Некоторые компании организуют для этих целей поездки своих сотрудников и на предприятия заказчиков, и на предприятия поставщиков.
Важно также, чтобы в организации знали о том, когда можно допустить неудачу.
Для этого отдельные компании при разработке новых Степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации Высокая Низкая Высокая Степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей Низкая ОТНОШЕНИЯ АВТОКРАТИИ КОРПОРАТИВНЫЙ ТИП КУЛЬТУРЫ ОТНОШЕНИЯ «ДОКТОР - ПАЦИЕНТ» КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ ТИП КУЛЬТУРЫ ОТНОШЕНИЯ ДЕМОКРАТИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЙ ТИП КУЛЬТУРЫ ОТНОШЕНИЯ АВТОНОМИИ «ПАРТИЗАНСКИЙ» ТИП КУЛЬТУРЫ проектов устанавливают рубежи, на которых по причине неудачи проект сворачивается.
Это официально предусматривается проектным документом, так что все знают об этом.
Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации.
Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации.
Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации.
Нередко это ведет к дифференциации организации.
Так, подразделение послепродажного обслуживания российской корпорации АСИ получило свое «новое определение себя», став самостоятельной компанией.
Коммуницируя и взаимодействуя, члены группы/организации стремятся описать для себя окружающий их организационный мир.
Они могут прийти к выводу, что он является меняющимся или застойным, полным возможностей или опасностей.
Так, люди пойдут на нововведения, если они верят, что могут провести важные изменения в окружающем их мире и то, что раньше составляло опасность, теперь может стать возможностью для изменений.
На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.
На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации (табл.
13.2).
В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается.
Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением: • деловая среда в целом и в отрасли в частности; ' • образцы национальной культуры.
Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п.
Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения».
Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.
Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации.
При этом в силу «глубинности» базовых предположений и их «устойчивости» указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.
Таблица 13.2.
