подтверждают наличие множества микрокультур); • что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.); • осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени); • взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов); • ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются; • вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали); • процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процеду-• ры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин); • трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек — машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).
Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.
Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками (рис.
13.3).
Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.
Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е.
придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение.
Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.
Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные об-СОДЕРЖАНИЕ КУЛЬТУРЫ ПРОЯВЛЕНИЕ КУЛЬТУРЫ (Коммуникации, доводы и поведение) ИНТЕРПРЕТАЦИЯ КУЛЬТУРЫ Рис.
13.3.
Содержание отношений организационной культуры (по В.
Сате) разцы поведения.
Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения кон-Разделяемые чувства ЭМОЦИИ Разделяемые действия ОБРАЗЦЫ ПОВЕДЕНИЯ • Разговор • Наблюдение • Прочтение • Чувства ВОСПРИЯТИЕ ЧЕРЕЗ Разделяемые поговорки РАЗГОВОРНЫЕ ВЫРАЖЕНИЯ Вырабатывают у членов организации Важные разделяемые предположения МАТЕРИАЛЬНЫЕ ОБЪЕКТЫ Оцениваемое значени< ТОЛКОВАНИЕ КУЛЬТУРА фликта между разными наборами предположений.
Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе.
Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция — к планированию карьеры.
В другой компании акценты могут быть расставлены в.обратном порядке.
Культуры этих двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то что набор предположений, в сущности, один и тот же.
Приведенное выше еще раз наглядно показывает, что говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится.
Это только одна культура на организацию.
Тем не менее необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур.
При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профес-сион&чьных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп).
Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.
