В этой книге нас, прежде всего, интересует организационный лидер, т. е. человек, который одновременно является эффективным лидером и менеджером. Его задача – влиять на других так, чтобы они выполняли порученную им организацией работу. Многие авторы, давая определения лидерства, пытались сформулировать специфический вклад лидера в дело организации. Например, Д. Катц и Р. Кан считали, что лидерство – это «мощный инкремент, выходящий за рамки механического соответствия рутинным требованиям организации». Питер Друкер в своем определении лидерства развил эту мысль: «Лидерство – это способность поднять видение человека на большую высоту, поднять его эффективность до более высоких стандартов и сформировать личность, выходящую за рамки обычных ограничений».
Наше определение лидерства в контексте менеджмента таково.
Лидерство – способность влиять на индивидуумов и группы, направляя их на достижение организационных целей.
В следующей главе мы подробно обсудим разные подходы, или стили, эффективного менеджмента, но, чтобы это обсуждение было более значимым, сначала необходимо понять суть процесса лидерства и что именно позволяет человеку побуждать других людей к действию. Итак, в этой главе мы сосредоточим внимание на базовых элементах лидерства – влиянии и власти.
Влияние – «любое действие индивидуума, изменяющее поведение, отношение, чувства и т. п. другого индивидуума». Средства, которыми один человек может влиять на другого, могут варьироваться от ласковой тихой просьбы до приставленного к горлу ножа. В организации эквивалентом «ножа» может быть, например, угроза увольнения.
Человек может влиять на других исключительно своими идеями. Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не прибегал к насилию, оказал огромнейшее влияние на всю историю XX века. Менеджерам необходимо влиять в высшей мере предсказуемым способом и так, чтобы это вело не просто к принятию их идей, а к действию – фактической работе во имя достижения целей организации. Чтобы быть эффективным лидером, менеджеру необходимо иметь и использовать
С того времени как лорд Эктон сказал, что «власть имеет тенденцию к развращению, а абсолютная власть – к развращению абсолютно», люди относятся к власти, в основном, негативно. Большинство ассоциирует ее с насилием и агрессией, и это вполне можно понять. Действительно, в основе власти часто лежит грубая сила, даже в изысканных обществах, которые не приемлют насилия, кроме как в спорте или на экране телевизора. Но принуждение не является обязательным элементом власти. По сути, как вы скоро узнаете, кулак, даже в бархатной перчатке, в некоторых ситуациях может уменьшить, а не увеличить власть. Мы определяем власть так.
Власть – способность влиять на поведение других.
Потребность во власти в менеджменте
Кроме формальных полномочий, менеджеру нужна власть, поскольку он зависит от людей как в пределах, так и вне своей цепи инстанций. Именно эту мысль подчеркивает Дж. П. Коттер, утверждая, что менеджерам необходимо развивать власть, «так как они всегда зависят от ряда людей, которые формально им не подчиняются, и потому, что в современных организациях практически никто не будет полностью подчиняться непрерывному потоку приказов только потому, что их отдает босс». Надлежащее применение власти – необходимое условие эффективности любой организации.
Каждый менеджер зависит от своего непосредственного начальника, подчиненных и коллег. По сути, они – часть его среды. Без их помощи он не сможет эффективно выполнять свои обязанности. Многие менеджеры также зависят от индивидуумов и организаций за рамками их организации: поставщиков, клиентов, конкурентов, регулирующих органов и профсоюзов. В идеальной ситуации все эти люди и силы должны были бы с готовностью сотрудничать с менеджером и предоставлять ему все необходимое для выполнения его задач, однако, к сожалению, в реальном мире все намного сложнее.
Даже если менеджер явно обладает полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда возможно. Как говорил Ч. Барнард и уже упоминали мы, обсуждая полномочия, подчиненные могут отказаться выполнить требование менеджера, отрицая его полномочия. Современные работники намного образованнее своих предшественников и меньше подчиняются традиционной власти. Даже если такая проблема не стоит, менеджеры часто зависят от людей, которые им вообще формально не подчиняются.
Именно эта зависимость от факторов и людей, которых он не может напрямую контролировать, является основной причиной расстройств руководителей организаций. Но на карту поставлены не только эмоции. Если менеджер не способен эффективно справляться с этими «неконтролируемыми» силами, он не сможет выполнять свои должностные обязанности, что непременно приведет к снижению и его эффективности, и эффективности его организации.
