Далее кратко представлены выводы, полученные в результате исследований на сегодняшний день.
1. Демократичный и ориентированный на человека стиль лидерства во многих ситуациях не способствует повышению удовлетворенности людей работой.
2. Если исполнители оперируют потребностями более низкого уровня, демократичный стиль может понизить степень их удовлетворенности, но участие работников в принятии решений, как правило, позитивно влияет на уровень удовлетворенности нерядовых сотрудников. В некоторых ситуациях этот стиль был эффективен и при управлении неквалифицированным персоналом.
3. Высокий уровень удовлетворенности, как правило, снижает текучесть кадров, количество прогулов и несчастных случаев, но не всегда повышает производительность. При этом низкая текучесть кадров не всегда свидетельствует о высокой степени удовлетворенности.
4. Более высокий моральный дух и удовлетворенность работой не всегда повышают производительность труда.
Некоторые исследователи считают, что невысокая степень удовлетворенности ведет к высокой производительности, а высокий уровень эффективности, при верном вознаграждении, способствует повышению эффективности. Исследователи Э. Лоулер и Л. Портер утверждают:
Если исходить из того, – а это с точки зрения теории мотивации логично, – что вознаграждение приводит к удовлетворению и что в некоторых случаях эффективность сама по себе является вознаграждением, то, возможно, взаимосвязь между удовлетворенностью и эффективностью зависит от третьего фактора – вознаграждения. Короче говоря, высокий уровень эффективности может привести к вознаграждению, что, в свою очередь, способствует повышению уровня удовлетворенности; тогда можно сказать, что неудовлетворенность приводит к повышению эффективности, а эффективность – к удовлетворенности.
Если базироваться на этой точке зрения, стиль лидерства менеджера будет влиять на уровень удовлетворенности подчиненных только при соблюдении двух условий.
1. Этот стиль способствует повышению производительности.
2. Повышенная производительность вознаграждается, что ведет к повышению уровня удовлетворения.
Исследования, как правило, подтверждают идею, что высокая производительность является причиной удовлетворенности, а не ее следствием. Иными словами, люди испытывают удовлетворение, достигнув высокого уровня эффективности.
Исследования, которые мы упоминали выше, не смогли выявить общую взаимосвязь между стилем лидерства и производительностью. Это еще раз подтверждает, что ни один стиль лидерства не может быть наилучшим в любой ситуации. В лидерстве, как в любой другой управленческой функции, эффективный менеджер, чтобы найти верное направление действий, должен учесть ситуацию.
Неспособность первых исследователей установить взаимосвязь между стилем лидерства, удовлетворенностью и производительностью четко показала, что на нее влияют другие факторы. Чтобы их выявить, теоретики вышли за рамки только лидера и исполнителя и попытались взглянуть на ситуацию в целом. Это, как все в сфере менеджмента, было нелегко, но учеными были созданы четыре ситуативные модели, которые помогли в некоторой степени прояснить сложность процессов лидерства: ситуативная модель Фидлера, подход соответствия целей и средств Митчела и Хауза, теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель принятия Врума – Йеттона.
Первые попытки объяснить эффективность лидерства были сосредоточены на одном параметре поведения лидера, например, на его ориентированности на задачу. Более поздние исследователи, например, создатели сетки управления Блейк и Мутон, исследовали два параметра, но все же уделяли внимание, прежде всего, поведению лидера, не учитывая других переменных. Модель Фидлера стала важным вкладом в развитие теории лидерства, поскольку она учитывает ситуацию и выявляет три фактора, влияющих на эффективность лидера.
1.
2.
