Но он должен понимать, что ориентация на задачу и диктаторство или оскорбление подчиненных – вовсе не одно и то же. В этом случае следует ждать от людей возмущения, недоверия, нежелания сотрудничать и создания неформальных групп, цели которых идут вразрез с целями организации, что, вернее всего, снизит эффективность лидерства.
В ситуации 8 власть лидера настолько ничтожна, что исполнители наверняка будут при любой возможности сопротивляться его влиянию. В данном случае самым эффективным будет авторитарный стиль, позволяющий максимально контролировать подчиненных, что в такой ситуации просто необходимо.
По Фидлеру стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для лидера ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы добиться полной готовности подчиненных к сотрудничеству. Но в отличие от ситуации 8, в данном случае подчиненные не ищут любого повода для неподчинения. Они в целом склонны делать то, чего требует лидер, если он четко объяснит им причину и предоставит возможности. Но если лидер излишне ориентирован на задачу, он рискует породить в исполнителях антагонизм, в результате чего могут проявиться потенциальные недостатки данного стиля, и это снизит его влияние.
А вот стиль, ориентированный на человека, как правило, усиливает способность лидера влиять на людей. Забота о благополучии подчиненных обычно улучшает взаимоотношения между ними и лидером. Если же подчиненные мотивируются потребностями более высокого уровня, такой стиль, как правило, позволяет лидеру вызвать их личную заинтересованность в работе. Это идеальная ситуация, поскольку самоуправляемая рабочая сила не нуждается жестком контроле, и риск его утраты сведен к минимуму.
Как почти все модели лидерства, модель Фидлера имеет ограничения и не пользуется полной поддержкой исследователей, что отнюдь не умаляет ее ценности для теории менеджмента. Определив, что ориентированный на задачу стиль больше всего подходит для самых благоприятных и самых неблагоприятных ситуаций, а ориентированный на человека стиль – для умеренно благоприятных ситуаций, Фидлер заложил базу для будущего ситуативного подхода к лидерству. Один автор пишет:
Ситуативный подход Фидлера – отличный способ подчеркнуть важность взаимодействия лидера, его последователей и ситуации. Он предупреждает нас об упрощенном мнении, что независимо от обстоятельств существует один, оптимальный стиль лидерства. Далее, результаты многочисленных исследований показали, что ситуативный подход может иметь практическое применение при отборе, найме и расстановке лидеров. Очевидно, что он продолжает делать существенный вклад в понимание проблем лидерства.
Еще одна ситуативная модель лидерства, во многом схожая с моделью Фидлера и имеющая много общего с теорией ожиданий, была предложена Т. Митчелом и Р. Хаузом. Это так называемый подход соответствия целей и средств, который также подчеркивает, что стиль лидерства должен зависеть от ситуации.
Термин «средство – цель» соотносится с такими понятиями теории ожиданий, как «усилия – результаты»; «результаты – вознаграждение» и «воспринимаемая подчиненным ценность вознаграждения» (см. главу 13). По сути, данный подход – попытка объяснить влияние поведения лидера на мотивацию, удовлетворенность и эффективность подчиненных. Согласно ему менеджеры могут стимулировать подчиненных к достижению целей организации, влияя на средства достижения их целей. Профессор Хауз утверждает, что лидер может влиять на подчиненных, «увеличивая их личную выгоду от достижения цели данной работы и облегчая путь к этой выгоде благодаря объяснению цели, устранению помех и преград и расширению возможности удовлетворения личных потребностей в ходе этого процесса». Далее описаны рекомендации, которыми может воспользоваться при этом менеджер.
1. Четкое разъясняйте ожидаемые результаты.
2. Поддерживайте людей, играйте роль наставника, устраняйте барьеры на пути к цели.
3. Направляйте людей на достижение цели.
4. Пробуждайте у подчиненных потребности, которые вы способны удовлетворить.
5. После достижения цели удовлетворите потребности подчиненного.
Стили лидерства
