Не каждый человек сможет быстро себя охарактеризовать, рассказать о своей личности, описать особенности взаимоотношений с людьми. Поэтому соискатель должен заранее представлять хотя бы свою стратегию разговора с работодателем. Не стоит отделываться общими фразами, вроде: «Я легко завоевываю доверие людей» или «Мне всегда удается подружиться с новым коллективом». Работодатель сразу же спросит: «Как?» – и тут надо быть готовым дать развернутый ответ, потому что если промолчать, то это будет даже хуже ответа: «Я медленно схожусь с людьми, стараюсь не торопиться в сближении». Если же соискатель действительно относится к тому типу людей, которые не сразу налаживают контакты с окружающими, не надо этого скрывать и строить из себя «рубаху-парня». Ведь задача рекрутера – принять на работу не «душу компании», а сотрудника, который будет хорошо справляться со своими обязанностями и не станет вносить смуту в коллектив.
Другая сторона доверия в рекрутинговой деятельности – позиция работодателя. Отдельные работодатели, из числа тех, кто не способен обеспечить своим сотрудникам приемлемые условия для профессиональной деятельности, частенько используют невинные на первый взгляд хитрости для привлечения в свою организацию новых сотрудников. Это наблюдается в двух случаях: когда охотятся за ценным профессионалом экстра-класса и когда хотят привлечь специалистов на работу с заведомо невыгодными условиями труда. В первом случае профессионал сам, как правило, хорошо знает, какая репутация у ведущих компаний той отрасли, где он работает, и знает свою цену на рынке трудоустройства. А вот во втором – соискатели часто находятся почти в полном неведении относительно этих важнейших пунктов и, следовательно, рискуют попасть в число потенциальных жертв.
Рассмотрим те хитрости, которые используют работодатели.[38]
Итак, хитрость первая – создание искусственного конкурса. Если соискатель поймет, что работодатель испытывает острую нехватку рабочей силы и, следовательно, нуждается в нем, он сможет занять уверенную позицию и требовать выгодных для себя условий. Поэтому опытный работодатель будет стараться представить дело так, будто широкие возможности выбора – у него, а в положении просителя находится соискатель. К тому же мысли последнего в подобной ситуации концентрируются на шансах и способах прохождения этого конкурса, отвлекая его, таким образом, от болезненных для работодателя тем.
В рамках этого метода на групповых собеседованиях используется прием «нехватки стульев». Изначально вместимость аудитории планируется меньшей, чем требует количество приглашенных, – мол, смотрите, как вас тут много, желающих, даже стульев на всех не хватает. Однако следует иметь в виду, что в серьезных организациях такой скученности стараются не допускать, поскольку заботятся о комфорте своих потенциальных сотрудников и не хотят, чтобы первое впечатление о знакомстве с фирмой у кого-либо ассоциировалось с отчаянным поиском свободного стула.
Прием второй – «мозговой штурм». «Мозговой штурм», проводимый при приеме на работу, заключается в обескураживании соискателей огромным шквалом информации, объем которой не может быть усвоен среднестатистическим человеком за отведенное время. Конечно, в условиях собеседования о приеме на работу провести настоящий «мозговой штурм» нельзя. Но работодателям этого и не нужно. Ведь даже в результате легкого «мозгового штурма» сознание неподготовленного к нему соискателя может оказаться в таком запутанном состоянии, что последующие обещания работодателя будут восприняты им без всякого критического анализа. Если соискатель видит, что на собеседовании его пытаются попросту говоря «загрузить», ему надо отключиться до тех пор, пока дело не дойдет до конкретных вопросов.
Хитрость третья – это описание вышестоящей должности, т. е., например, описывание достоинств работы менеджера в данной компании при предложении всего лишь должности помощника менеджера. Но менеджером из помощника еще надо стать и неизвестно, сколько сил и времени придется потратить на это.
Как частный случай описанной выше схемы – испытательный срок. Надо иметь в виду, что, даже если соискателя должности берут только на испытательный срок, работодатели обязаны заключить с ним трудовой договор, и необходимо внимательно изучить описанные в нем условия. Иначе соискатель рискует некоторый срок работать за «спасибо».
Без зарплаты соискателя могут оставить и еще одним способом. На местах, где работа связана с материальной ответственностью, особенно в розничной торговле, отдельные нечистоплотные работодатели сами устраивают недостачи отработавшему месяц без одного дня сотруднику. А затем отпускают – без денег – на все четыре стороны, говоря: «Скажи спасибо, что отпускаем, а то в суд подадим и всю недостачу выплатить заставим».
