Специфика построения доверительных отношений в рекрутменте состоит в высокой степени вынужденного авансирования доверия каждым субъектом рекрутинговой деятельности.
Доверие в организации во многом зависит от того, каковы особенности людей, принимаемых в организацию. Поэтому во время интервью работодатель старается не только убедиться в профессиональной состоятельности кандидата, но и определить, насколько быстро он сможет адаптироваться к новым условиям. Поэтому не стоит удивляться, если на собеседовании прозвучит, например, такой вопрос: «Что вы будете делать, чтобы завоевать доверие коллектива?»
Этот вопрос часто ставит соискателей в тупик. Дело в том, что в каждой организации под доверием может подразумеваться что-то свое. Так, в одной компании сотруднику доверяют, если ведут при нем кулуарные разговоры, в другой – не боятся, что коллега переманит клиента, в третьей – когда уверены в его профессионализме и не сомневаются в том, что в нужный момент он не подведет, в четвертой – рассчитывают, что товарищ «прикроет» и не выдаст руководству в случае оплошности, и т. п. А часто – все это вместе взятое в различных пропорциях.
И когда рекрутеры задают такой вопрос, они хотят узнать, какими видит доверительные отношения соискатель, насколько человек коммуникабелен в принципе, нуждается ли он в обществе других, в их одобрении и поддержке. Рекрутеру важно выяснить, умеет ли кандидат подстраиваться под существующие правила, осознает ли, что прежде, чем себя позиционировать, необходимо понять, какое именно поведение считается нормой в данной компании; какие действия потенциальный сотрудник планирует предпринять, чтобы завоевать расположение коллег; сможет ли он стать своим в данном коллективе.
Первая степень доверия, которой порой бывает вполне достаточно, для того чтобы стать «своим» человеком, – это уверенность коллег в том, что новичок будет грамотно исполнять свои обязанности и им не придется исправлять его ошибки и недочеты. Каким бы дружелюбным и приветливым ни был человек, если в его работе много недостатков, коллектив будет его отторгать. И наоборот, даже если сотрудник нелюдим, безупречное выполнение своего дела обеспечивает ему уважение. Поэтому соискатель должен в первую очередь показать, что хороших отношений он планирует достичь за счет качественного выполнения своей работы, а не только за счет дружеских отношений.
Но фраза вроде: «Я отличный специалист, всегда все делаю без ошибок, за это меня и любят!» – может прозвучать как бахвальство. Кроме того, в этом можно увидеть противопоставление себя коллективу, что вряд ли приведет к формированию доверия. Поэтому, если в построении отношений с коллегами соискатель планирует делать упор в первую очередь на свой профессионализм, ему не стоит слишком уж увлекаться самовосхвалениями на собеседовании.
Осторожнее надо быть и с ответами типа: «Мне надо присмотреться к людям» или «Поначалу лучше помалкивать и не навязываться с общением». Конечно, болтливость вряд ли кому-то понравится, а излишняя откровенность может потом обернуться против новичка, но формулировки должны быть более мягкими. Например: «Я с интересом отнесусь ко всей информации, которой со мной поделятся, а если меня спросят, то расскажу все необходимое о себе» или «Я не люблю сплетни, поэтому не буду выспрашивать у сотрудников друг про друга».
Меньше всего работодателям нужны ситуации, когда сотрудники, вместо того чтобы работать, начинают выяснять отношения. Причиной таких проблем может стать все, что угодно, но чаще всего разбирательства возникают из-за разницы в заработной плате у людей, выполняющих сходный функционал. Если, отвечая на вопрос, кандидат не касался денежной темы, то рекрутер может спросить: «Будете ли вы интересоваться зарплатами сотрудников?» или «Что вы будете делать, узнав, что коллега, выполняющий меньший объем работы, имеет больший оклад?» Кандидат, ответивший что-то вроде: «Постараюсь прояснить ситуацию у остальных сотрудников и выявить несправедливость!», вряд ли способен создать в коллективе доверительные отношения. Очевидно, что он не будет принят на работу.
Какой бы слаженной и лояльной ни была команда, рано или поздно наступает момент, когда руководитель и подчиненные оказываются по разные стороны баррикад. Тогда вопрос о доверии может принять следующую форму: «Представьте, что один из сотрудников допустил оплошность в работе и, узнав об этом, руководство может лишить этого человека премии, наказать или уволить. У вас есть возможность сообщить руководству об ошибке или не делать этого. Как вы поступите?»
Хитрость вопроса заключается в том, что если соискатель скажет, что не выдаст коллегу, работодатель усомнится в его лояльности, а если скажет, что донесет, вряд ли его примет коллектив. Наиболее разумно будет переговорить в первую очередь с самим этим человеком, ведь если он признает свою вину и исправит ситуацию, то не поставит людей в неловкое положение.
