М. В. Якушева отмечает, что предстоит изучить, существуют ли этнические и национальные особенности невербальной презентации доверия и недоверия у представителей различных этносов и народов.
В социальной психологии доверие традиционно рассматривается как важный компонент общения в группе, благодаря которому определяется характер протекания межличностных отношений и взаимодействий. Потому доверие является существенным механизмом влияния на социально-психологический климат в группе.
Согласно концепции Т. П. Скрипкиной, чем выше уровень доверия в общении и взаимодействии, тем сильнее выражается связь в отношениях между людьми. Следовательно, можно предположить, что чем лучше люди узнают друг друга и чем выше уровень доверия между членами группы, тем лучше должен быть в ней социально-психологический климат. Однако данные, полученные А. В. Полиной (2008), показывают, что связь социально-психологического климата в группе с уровнем доверия не так проста, как может показаться на первый взгляд.
А. В. Полина выявила, что студенты младших (1–2-го) курсов в большей степени доверяют участникам своей группы (1,95 при статистической значимости р ≤ 0,001) в отличие от студентов старших (3–5-го) курсов (1,35 при статистической значимости р ≤ 0,001). Это говорит о том, что студенты младших курсов изначально авансируют доверие членам своей группы, поскольку еще не совсем знают друг друга. Но их доверие не обладает такими характеристиками, как избирательность и парциальность, присущими доверию студентов старших курсов. В результате студенты младших курсов в большей мере проявляют скорее обобщенное, чем межличностное, доверие.
Изучение психологического климата показало, что между степенью благоприятности социально-психологического климата у студентов младших и старших курсов также существуют различия. Психологический климат 1–2-го курсов равен 8,85 балла при р ≤ 0,001, а старших курсов – 5,2 балла при р ≤ 0,001. Таким образом, для студентов младших курсов характерна средняя степень благоприятности психологического климата, в то время как климат студентов старших курсов характеризуется скорее неблагоприятностью.
На основании полученных данных можно, казалось бы, сделать аксиоматичный вывод, что высокий уровень доверия членов группы друг другу имеет непосредственное влияние на формирование положительного социально-психологического климата в группе. Смущает, однако, то, что эта зависимость в цитируемом исследовании проявилась лишь при наличии недифференцированного отношения к сокурсникам, а доверие, скорее всего, носило обобщенный характер. Важно, очевидно, учитывать, на какой базе возникает это доверие и насколько в нем проявляются такие формально-динамические характеристики доверия, как избирательность и парциальность.
Кроме того, А. Б. Купрейченко (2008) не выявлены значимые связи доверия коллегам и руководителю с групповой сплоченностью. Подобный результат, пишет она, позволяет предположить, что групповая сплоченность и доверие не являются тождественными организационными феноменами. Вероятно, высокий уровень доверия может существовать и в организации с конкурентной внутренней средой.
По мнению А. Л. Журавлева (2005), принципиально важным является рассмотрение доверия в деловых отношениях на трех уровнях – межличностном, межгрупповом и межорганизационном. Сформировавшись на одном из уровней, доверие может распространиться на остальные или же, наоборот, остается блокированным теми или иными барьерами.
А. Л. Журавлев отмечает, что доверие между сотрудничающими организациями имеет свою динамику и может меняться при переходе от одной стадии развития отношений к другой.
Для обеспечения доверия в организации отсеивать неподходящих людей нужно на стадии подбора персонала, так как система ценностей сотрудников плохо поддается коррекции. Поэтому в любой коллектив нужно стараться подбирать людей таким образом, чтобы их понятия, например о справедливости, соответствовали моральному кодексу организации в целом и руководителя в частности. Подбор кадров связан с рекрутинговой деятельностью менеджеров по персоналу.
Согласно Оксфордскому словарю, «recruitment» означает вербовку, набор новобранцев, комплектование личного состава. Изначально в это понятие вкладывается активный поиск людей, обладающих определенными качествами.
Рекрутмент – это платные профессиональные услуги по подбору квалифицированных специалистов-исполнителей и управленцев низшего и среднего звеньев, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя.
Основой рекрутинговой деятельности является взаимодействие «человек – человек», система общения и отношений, поэтому доверительные отношения приобретают здесь особую актуальность.
