< выдающееся мастерство, Ф- решение проблем. 8.
При разработке требований к содержанию работы уместно применять такое определение, как профессиограмма, которая может быть описана по следующему алгоритму.
1. Что в целом представляет собой работа (что, где, когда, как, почему делается).
2. Каков требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений, необходимо ли творчество.
3. В чем специфика деятельности (индивидуальная, оперативная и т. п.), каковы ее продолжительность, требуемые физические усилия.
4. За что сотрудник отвечает (подчиненные, фонды, финансы).
5. Каковы взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью.
6. Какие требования предъявляются работой к навыкам, способностям, образованию, опыту, стажу, здоровью, мотивации.
7. Что представляют собой условия труда (физические, социальные, экономические).
8. Кем проводится внутренний, внешний контроль.
Раздел требований к психологическим характеристикам кандидата профессии должен отражать приводимые ниже
психологические функции, подвергающиеся максимальной нагрузке и имеющие наибольшую важность для работы;
особенности восприятия пространства и времени;
динамика и напряженность работы в различные периоды;
уровень внимания и способы его организации;
характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций;
преимущественные установки в данном виде деятельности (скорость, надежность и проч.);
требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков;
необходимый объем информации и характер ее запоминания, требования к памяти (достоверность, кратковременность, оперативность);
требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений;
+ требования к надежности как исполнителя;
типичные ошибки;
частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости;
требования к волевым качествам (смелость, уверенность и пр.);
требования к коммуникативным свойствам.
Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.
С помощью экспертов составляется раздел «Совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника» (относительно руководителей речь идет о качествах, необходимых для успешного управления).
В этом разделе перечисляются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и пр.); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); общей и профессиональной направленности личности; опыту; психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению); знаниям, умениям, навыкам, квалификации. У руководителей дополнительно речь идет о способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей. Перечисленные требования должны периодически уточняться в связи с изменениями условий деятельности организации.
Отбор персонала.При формировании образа кандидата и утверждении заявки на вакансию начинается собственно процесс отбора претендентов. В этом случае отбор претендентов представляет собой процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого (И. Б. Дураков).
В последние годы процесс отбора персонала претерпел серьезные изменения и приобрел в определенной мере стандартный характер. Любое обращение кандидата в организацию (даже через посредников в виде кадровых агентств) начинается со схематичного описания кандидата с помощью резюме. Сведения, изложенные в резюме, позволяют специалисту по отбору принять первичное решение о дальнейшем исследовании данной кандидатуры или отказе ему в вакансии уже на данном этапе. Такую работу, как правило, проводят ассистенты менеджеров по персоналу или ассистенты консультантов (рекрутеров). Это малозатратный вид работы. Следующий шаг в исследовании кандидата составляют разнообразные анкеты, которые могут быть как высланы кандидату по почте, так и предложены к заполнению менеджером по персоналу или рекрутером на месте. С помощью анкет специалисты по отбору могут значительно сократить время на собеседование, так как возможно использование такого рода анкет, которые позволяют получить о кандидате максимум информации заочно и тщательно подготовиться к интервью.
