Психология менеджмента полностью

Количество разделов и качественная направленность в различных анкетах не одинаковы и определяются требованиями конкретного предприятия. Специалисты советуют структуру персональной анкеты строить адекватно структуре карточки в персональной картотеке с тем, чтобы облегчить последующее перенесение в нее информации о принятом на работу сотруднике.

В качестве основы для разработки персональной анкетына предприятии может быть взят классический ее вариант, группирующий вопросы в десять основных разделов.

1. Автобиографические данные.

2. Жилье.

3. Профессиональное образование.

4. Супруг(а), дети, родители.

5. Ограничения трудоспособности.

6. Военная служба.

7. Прошлая практическая деятельность.

8. Другие интересы и способности.

9. Разное.

10. Будущая занятость.

Результатом исследования кандидата с помощью анкет будет подготовка только уточняющих вопросов или выявление поведенческих моделей кандидата. За анкетами следуют различные виды собеседования, при необходимости — тестирование, испытания, деловые ситуации, модели поведения и пр. В отдельных случаях кандидат может быть направлен в центр оценки — Assessment Center .В европейских странах, кроме перечисленных процедур, применяются графологическая экспертиза, медицинский осмотр. Широко распространена практика получения рекомендаций с прежнего места работы или от референтных лиц.

Для европейских стран и США процесс отбора — весьма сложная и дорогостоящая процедура. Так, в США затраты на отбор сотрудника высшего эшелона управления оцениваются десятками тысяч долларов, а рядовых исполнителей — тысячами.

Количественно процесс отбора характеризуется коэффициентом отбора:

Число отобранных лиц

К , =------------------------------

Число претендентов

Уже при величине коэффициента 1/2 отбор становится трудным, но вместе с тем чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация.

При отборе кадров принято руководствоваться четырьмя принципами.

1. Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, поскольку, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

2. Отказ в приеме новым работникам независимо от их квалификации и личных качеств, если потребности в них нет.

3. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние).

4. Ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе отбор окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

В последние годы в российских компаниях, как и в западных, начинает складываться новая модель отбора персонала.Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание как профессионально-квалификационные, так и личностные качества кандидатов, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде, способность вписаться в ту или иную организационную культуру. Требования к кандидату могут измениться в значительной мере в зависимости от взглядов руководителя и тех ценностей, которые приняты в компании (поощряется или нет инициализация творческих идей, активное общение и пр.) ⁽

Как считает И. Хентце, кандидатов по степени пригодности можно разделить на три группы:

1) непригодные;

2) условно пригодные;

3) относительно пригодные (относительно — поскольку все необходимые качества нельзя точно определить).

Оценки степени развитости ключевых качеств испытуемых могут быть абсолютно негативными, улучшаемыми и позитивными. При негативной оценке хотя бы одного из качеств кандидата его на работу лучше не принимать. В ином случае необходимо знать «вес» неблагоприятного качества в структуре требований и вероятность успешной работы при его игнорировании.

Одним из спорных вопросов технологий отбора кандидата является биографический опрос(устный или письменный, в виде анкеты).