Велика роль наставника в социально-психологической адаптации нового сотрудника. Это своеобразная «нянька», которая постоянно находится рядом и помогает не только освоить профессию, но и влиться в новый коллектив. На роль наставника лучше всего подходит опытный и успешный сотрудник, занимающий аналогичную должность. Он снимет часть нагрузки по адаптации с руководителя подразделения, быстрее наладит с новичком доверительные неформальные отношения. Наставником может быть человек не лишенный педагогических способностей, общительный и доброжелательный. Надо разработать положение о наставничестве, специальную мотивационную и обучающую программу для наставников. Лучшие из них должны быть в списках кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности. Главное — не превратить наставничество в дополнительную обузу для сотрудников предприятия. Роль наставника должна быть не только почетной, но и выгодной.
При мотивации нового сотрудника должны преобладать такие методы, как поддержка, похвала, одобрение и поощрение. Желательно избегать критики, проявлять терпение и тактичность. При этом нельзя забывать о контроле и оценке результатов работы. Весь процесс адаптации нового сотрудника надо рассматривать, как отдельный проект, в котором есть четкие цели, сроки их достижения и ответственные лица.
Важнейшую роль при адаптации нового сотрудника играет обратная связь, особенно в начальной стадии процесса. События в первые дни развиваются стремительно, они могут повернуть, как в благоприятное русло, так и наоборот. Менеджер по персоналу должен держать ситуацию под своим контролем. Он ежедневно проводит с новичком неформальные беседы, выявляет проблемы и трудности, с которыми тот сталкивается, параллельно обменивается мнениями с его наставником и руководителем. Основная задача оперативно выявить проблемы и отклонения в процессе адаптации специалиста и внести необходимые корректирующие действия. Нередко практикуется проведение круглых столов для обсуждения проблем, связанных с адаптацией. В них принимают участие новые сотрудники и все задействованные в их адаптации должностные лица.
Главную роль в социально-психологической адаптации персонала играют HR менеджеры, они не только организуют и активно участвуют в самом процессе, но и обучают линейных менеджеров и наставников навыкам работы с людьми, обобщают успешный опыт и т. д.
Профессиональная адаптация — доводка трудовых способностей нового сотрудника, его профессиональных навыков, дополнительных знаний, личностных качеств и навыков сотрудничества для эффективной деятельности на рабочем месте.
Специалисты по управлению персоналом рассматривают профессиональную адаптацию как систему мероприятий проводимых в организации с сотрудниками, назначаемыми на должность с целью:
Обеспечения работников необходимой информацией о целях и задачах предприятия;
Уменьшения времени на достижение общих стандартов исполнения работы;
Нейтрализации у работника ощущения неумелости;
Уменьшения времени по привыканию к новым условиям, освоению технологий, а так же элементов корпоративной культуры предприятия;
Нацеливания персонала на выполнение узловых точек рабочего процесса;
Развития активного принятия персоналом корпоративных ценностей предприятия;
Соединения ожидания от работы с реальностями повседневной практики.
Для реализации процесса профессиональной адаптации работников вполне целесообразно разрабатывать Общую программу профессиональной ориентации работника компании и Специализированную Программу профессионального обучения и адаптации.
Общая программа профессиональной ориентации имеет целью познакомить сотрудника с наиболее общими элементами корпоративной культуры компании. Содержательно она обычно включает знакомство и получение общего представления об истории компании, ее миссии, стратегиях и политиках. Существенным мотивационным фактором может стать обзор основных положений компенсационной политики компании. При этом обращают внимание на вопросы:
Норм оплаты труда на предприятии;
Структуры компенсационных выплат и возмещения затрат;
Оплаты сверхурочных работ;
Основы системы мотивации и материального стимулирования персонала;
Порядок и сроки выплаты заработной платы на предприятии;
Социальных программ, организации питания персонала;
Программы обучения персонала за счет предприятия;
Программы занятий спортом и культурного отдыха за счет предприятия.
Принимаемого работника знакомят с условиями и порядком прохождения испытательного срока. Обращается внимание на содержание и изучение следующих документов:
Правила внутреннего трудового распорядка;
Положение о структурном подразделении;
Положение о коммерческой тайне;
Должностная инструкция работника;
Трудовой контракт с работником, сроки и условия найма;
Порядок оплаты труда в период испытательного срока;
Права и обязанности работника, дисциплина и взыскания;
Руководство и оценка выполняемой работы;
Сроки контроля и механизм завершения испытательного срока;
Программа обучения и профессиональной адаптации.
