Наш разговор — о калужском варианте. И мне хотелось бы подчеркнуть: вариант этот имеет с опытом ВАЗа общие точки соприкосновения. Калужане — замечу попутно — вообще народ наблюдательный. Они, конечно, используют, приспосабливая к условиям собственного производства, все лучшее, что рождено в Москве и Львове, Ленинграде и Тольятти, Минске и Горьком. Калужский вариант потому и называют вариантом, что родился он не на голом месте, органически впитал в себя достижения многих трудовых коллективов страны, в том числе, естественно, и ВАЗа, передовых предприятий Львова, — опыт, одобренный ЦК КПСС. Но внимательный читатель легко обнаружит не только точки соприкосновения.
Калужский вариант — вполне самобытная и плодотворная концепция, делающая ставку на доверие к человеку, инициативу снизу, реальное участие рабочих в управлении производством.
Здесь мне хотелось бы, не загораживая литературной формой голой сути, изложить некоторые особенности этой системы. Рассчитываю на производственников, интересующихся калужским опытом с практической точки зрения. Прочие читатели могут это место пропустить и сразу перейти к следующей главе.
Итак...
Калужский вариант — это отличная от общепринятой бригадокомплектная система планирования. Она дает возможность на год вперед, с разбивкой по кварталам и месяцам, определять каждой бригаде задания в наиболее достоверной форме — номенклатуре.
Калужский вариант — это переход крупного машиностроительного предприятия с индивидуальным и мелкосерийным производством, всех без исключения его цехов, на бригадную форму организации труда, при которой группы рабочих ориентированы на конечный результат и оплата осуществляется соответственно.
Калужский вариант — это система моральных и материальных стимулов, создающих заинтересованность бригады в стабильном выполнении плана и обучении молодых.
Калужский вариант — это единство целей на всех уровнях производства: предприятие, цех, участок, бригада.
Калужский вариант — это продуманная система привлечения рабочих к управлению через советы бригад и бригадиров (в цехах и при генеральном директоре), советы, наделенные широкими и реальными правами, несущие равную с инженерами ответственность за состояние дел.
Калужский вариант — это отработанная до мелочей документация по бригадной форме организации труда, принятие соответствующего стандарта предприятия, «карты бригады», «книжки бригадира», «рекомендаций бригадиру о стиле и методах руководства бригадой» и т. д. Это — специальное общезаводское бюро по руководству бригадным движением. Это постоянно действующая школа обучения бригадиров...
...Если все, что здесь сухо изложено, выразить одной не слишком строгой фразой, то можно сказать примерно так:
Калужский вариант — это счастливая идея, понятная каждому, интересная многим, полезная всем.
Дорога, бегущая между крутыми холмами, покрытыми лесом, живописные деревни с островерхими черепичными крышами, нарядными витринами магазинов, ресторанчиками и пивными погребками — деревни Саксонии. В одной из них, Кростау, разместилась Центральная отраслевая школа Министерства электротехники и электроники ГДР.
Директор Вернер Кунч, как волшебник, легким движением руки соединял столовую со спортивным залом, две классные комнаты в одну большую аудиторию — трансформация стен, запроектированная предусмотрительными архитекторами, дает возможность устраивать здесь и лекции, и деловые игры, и темпераментные дискуссии между группами, и спортивные бои по настольному теннису, кегельбану, и карнавальные вечера.
— Руководитель производства, если он хочет быть понятым людьми, должен отличаться простотой и человечностью. Мы учим здесь и этому, — говорит Кунч. — Наша школа не только преподает науку управления. Мы помогаем измениться к лучшему, успокоиться среди окружающих красивых гор. Взгляните в окно! Руководитель получает здесь возможность опомниться, задуматься. Что-то важное решить для себя...
Зачем я пригласил вас в ГДР, читатель? Полагаю, ждет нас небезынтересный поворот сюжета, но сначала спросим себя: что такое демократизация? Применительно к производству — в чем ее смысл? Очевидно, не только в расширении прав трудовых коллективов.
Человек не винтик, не машина, не приводной ремень к заводскому конвейеру. Помогут ли мне раскрыться наилучшим образом, будут ли со мной считаться, согласятся ли информировать обо всем, что происходит в коллективе — это мне далеко не безразлично. Чем больше проявляется уважения к личности — не казенного, не бюрократического, а подлинного уважения, — тем большей степенью социальной зрелости отмечен коллектив, тем обоснованнее можно говорить о демократизации его жизни. Я пришел на завод. Кем стану через три года, через пять? Почему бы не сказать мне об этом с самого начала, не обсудить мое будущее вместе со мной? Эка хватил, подумает иной читатель, нереально, прямо-таки маниловщина.
Нереально?
