Если вы делаете это для результата, значит вы все делаете верно — вы в профессиональном общении, ну а если вам важно, что о вас подумают другие, значит вы ушли в личное общение и вам срочно нужно менять приоритеты с личных на профессиональные.
5. Этап Коммуникация
Главная цель этого этапа научиться доносить информацию до других используя правильные, то есть наиболее адекватные для них каналы получения информации. То есть научиться делать так, чтобы вас правильно поняли другие. А для этого важно знать, что все мы разные, и за успех коммуникации несет ответственность тот, кто несет информацию, а не принимает, так что это не люди тупые, это вы не умеет объяснять.
Практика этапа Коммуникация.
Если вы дошли до этого и этапа и все верно делали, то вам уже не надо что-то использовать, чтобы понять других и значит выбрать канал коммуникации, но все же я бы порекомендовал методику, основанную на Спиральной динамике Клера Грейвза, где все люди разделяются на три типа по способу как раз получения информации;
— Красные — через действие — поэтому им не надо много слов, четкие короткие задания с понятным результатом, похвала за значимый результат;
— Синие — через письменную, выраженную в цифрах информацию, четко, конкретно, с объяснением смысла, долгосрочные задачи, похвала редкая, за особые достижения;
— Зеленые — через доверие, эмоции, сопричастность, объяснять значение их действий для всех, хвалить в качестве поддержки можно часто.
Более подробно эта система описана в предыдущей статье «Личная эффективность руководителя».
Пройдя все 5 этапов Эмоционального интеллекта, руководитель получает не только инструменты эффективного управления другими, а значит повышения эффективности бизнеса, но и раскрывает потенциал себя как личности.
И при этом эмоциональный интеллект — это вполне практический инструмент для руководителя и освоить его может каждый, было бы желание, а результат будет всегда.
Именно сейчас, с развитием удаленной работы не найти более важного инструмента в управлении, чем делегирование. Этот простой инструмент одновременно является и самым простым способом определить управленческую компетентность и зрелость руководителя. Ведь умение понять, что, как и кому поручить, а главное не испугаться доверять другим — своим сотрудникам, всё это очень точные маркеры для понимания кто перед вами, настоящий руководитель, или тот, кто так и остался в душе специалистом, для которого важно всё сделать самому на должности руководителя.
Пока все были в офисе, это можно было скрывать, так как все были рядом, но когда из-за пандемии коронавируса сотрудники перешли на удаленную работу, то скрытое стало явным: руководители не готовы доверять своим сотрудникам, а значит и не готовы делегировать.
Для удовлетворения страха руководителя были созданы и внедрены программы слежения за удаленными сотрудниками: как двигается его курсор на компьютере, как часто обновляется изображение на экране и т. д. То есть компании готовы тратить немалые деньги на закупку программ, которые призваны компенсировать страх руководителя, вернее его некомпетентность, что его сотрудники не будут работать весь день.
Такое отношение руководства естественно вызвало желание сотрудников обмануть такие программы, потому что это реально унизительно, когда тебя считают безответственным и неспособным работать самостоятельно, и они научились обманывать эти программы, направив свою креативность и энергию на решение этой интересной творческой задачи, повышающей их самоощущение, а не на выполнение работы.
Итак, проблема очевидна, руководители не готовы использовать делегирование, без которого уже невозможна работа ни одного бизнеса в постковидный период.
Как мы уже писали, главная проблема не в том, что руководители не знают как делегировать, а в том, что они, во-первых, считают, что их задание другие не смогут выполнить идеальным образом, то есть так как это видят сами руководители, а во-вторых, думают, что ответственность за невыполнение задания все равно лежит на них, так зачем усиливать волнение, отдавая выполнение задания другому, когда все равно отвечать будешь сам.
Вроде звучит все логично и очень по-человечески, но только Руководитель не должен думать по-человечески, он должен думать по-управленчески, а главная задача управленца не самому сделать — это компетенция сотрудника-исполнителя, а создать систему/команду, которая может действовать. А команда не сможет действовать, если ей не доверять и не обучать выполнять задания самостоятельно.
Самое лучшее для снятия напряжения руководителя — это дать ему скрипт процесса, который переведет его эмоциональную реакцию страха, на логический уровень, где эмоций нет, а есть управленческий процесс.
