В одном из обзоров исследований лидерства я прочел, что существует понятие «эффект Пигмалиона» – это ситуация, когда неверные убеждения одного человека при восприятии другого заставляют его действовать так, чтобы ожидаемое поведение проявилось. На примере израильской армии: если вам говорят, что солдаты не способны к данным заданиям, вы начнете вести себя с ними менее вовлеченно, будете воздерживаться от затрат своей энергии и сведете контакты к минимуму. Причины очевидны: зачем заниматься тем, что не полетит? Солдаты в свою очередь, в ответ на ваше поведение, которое, безусловно, для них выглядит холодным, не будут предпринимать попытки задавать вопросы или инициировать взаимодействие с вами, тем самым подтверждая ваше мнение и ваши ожидания, что они бестолковые.
Открытием эффекта Пигмалиона мы обязаны Джону Стерлингу Ливингстону, преподавателю Гарвардской школы бизнеса. В названии своей теории он отдал дань Джорджу Бернарду Шоу, чья пьеса «Пигмалион» исследует идею о том, что отношение одного человека к другому со временем изменяет поведение этого другого к лучшему или к худшему.
Эффект Пигмалиона проявляется и в бизнесе, и в любых других взаимоотношениях: родителей и ребенка, учителя и школьника, руководителя и сотрудника. Вовлеченность сотрудников зависит от того, чего от них ожидают руководители. Если ожидания менеджеров высокие, то производительность, вероятно, будет превосходной. Если ожидания низкие, то, скорее всего, производительность тоже будет низкой. Получается, что производительность исполнителя повышается или понижается в зависимости от ожиданий руководителя. Ожидания лидера от команды неизменно оказывают сильное влияние на результат.
К сожалению, среда, в которой росло большинство наших граждан, сформировала в людях отсутствие запроса на развитие. Верить в потенциал людей своей команды необходимо, даже если у них самих такого запроса нет. Если без долгих теоретических построений, вывод простой:
Руководитель должен верить в своих людей – в то, что они лучшие.
В моей команде есть несколько человек, на развитие которых я как руководитель потратил огромное количество энергии, времени и труда. И, как показало время, именно они в итоге достигли колоссального успеха.
На предпринимательском пути мне посчастливилось работать с огромным количеством сотрудников. Я всегда с самого начала доверяю людям. Далее в какой-то определенной точке доверие или перерастает в веру в человека, или исчезает. Вместе с доверием исчезает желание инвестировать свое время и энергию в человека. Но если сотрудники своими действиями демонстрируют заинтересованность в развитии и лидерские качества в достижении результатов, то я начинаю их развивать вне зависимости от уровня экспертности.
К нам в компанию приходило работать множество людей с потухшими глазами, которые потеряли веру в себя и считали, что они неспособны реализовать свои мечты. Но своей верой в них у меня получалось вернуть им веру в их личный потенциал и самореализацию. Все отношения должны начинаться не с установки, что вокруг одни дебилы, а с установки «Я нанял отличных ребят, и они способны достичь высоких результатов».
Сегодня, когда я общаюсь с учителями моих детей, я всегда оцениваю их ожидания в отношении учеников. Потому что ожидания учителей становятся самоисполняющимися пророчествами: если учитель верит в способности ребенка, тот достигнет результата, а если считает, что ребенок никчемный, то эта установка может остаться с человеком на всю жизнь.
Лидерские качества
Быть лидером – это как быть садовником. Надо давать много заботы, но иногда вы должны суметь обрезать плохое, чтобы хорошее выросло.
Как-то давным-давно в разговоре на одном из светских ужинов моя подруга Вика Шелягова спросила меня: «Боря, чем лидеры отличаются от обычных людей? Какие личные качества ты бы выделил?» Ее вопрос застал меня врасплох. Честно говоря, единственное, что мне пришло тогда на ум, это то, что все предприниматели – визионеры и трудоголики. Позже, в спокойной обстановке, как занудный интроверт, я решил сформулировать для себя полный ответ на вопрос Вики.
Главное отличие лидеров от обычных людей проявляется в нескольких аспектах: как они управляют собственной эффективностью, как справляются с неопределенностями, как формируют будущее и как управляют людьми.
1. Лидеры разрушают статус-кво. Они выводят себя и других из их зоны комфорта. Лидеры по-другому видят будущее, ставят амбициозные цели себе и другим, умеют задавать сложные вопросы, которые могут не нравиться большинству.