Она включает в себя предчувствие, воображение, проницательность.
Развитая интуиция — это умение держать все, что связано с проблемой, в голове в течение всего процесса.
Всеобщий и одновременный охват проблемы и ее решения позволяет менеджеру с развитой интуицией быстро переходить от этапа к этапу.
Очень часто опытные руководители, приняв правильное решение, затрудняются объяснить, как они это делали.
Исследования, проведенные Г.
Минцбергом, показали важность интуиции и творчества в принятии решений, в особенности стратегических.
/// 3.1.
Общее понятие Работающие в организациях люди различны между собой.
Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются.
Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом.
Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами.
Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.
Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.
3.2.
Типы конфликтов С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.
Первый — это конфликт целей.
В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
Существует много методов разрешения таких конфликтов.
Второй — это конфликт, вызван-ный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по способам решения проблемы.
Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.
И наконец, третий — это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников изначально различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.
Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.
Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
Ф.
Тейлор и М.
Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации.
Однако нам известно, что этого не удалось осуществить на практике.
Бихевиористская, а затем и современная школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала.
Многое зависит от того, как конфликт управляется.
Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен.
Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения.
Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения.
Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы.
Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса.
Это, в свою очередь, ведет к снижению морали и сплоченности.
Разрушаются коммуникационные сети.
Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой.
Организация может, как говорят, распадаться на глазах.
Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей.
Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы.
Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга.
В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме.
Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.
Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности организации.
Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект.
Так, визирование документов в разных службах и отделах — один из таких случаев.
3.3.
Уровни конфликта в организации Исходя из приведенных в гл.
9 уровней организационного взаимодействия, можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации.
Эти уровни тесно связаны между собой.
