Доверие является одним из важных факторов эффективности внутренней и внешней деятельности любой организаций. Это связано с тем, что, по мнению большинства исследователей, доверие:
1) снижает внутренние издержки, повышая способность работников к сотрудничеству и командной работе, позволяя снизить расходы на контроль их деятельности и влияя на готовность подчиняться указаниям руководителя;
2) снижает текучесть кадров и, следовательно, сокращает административно-управленческие расходы на подбор, адаптацию и обучение персонала (издержки замещения);
3) формирует определенное адаптивное отношение (уважение и подчинение) к руководителям организации;
4) обеспечивает эффективность организационных изменений, а также своевременность реагирования на изменения внешних и внутренних условий;
5) повышает производительность;
6) повышает интенсивность неформального и непринужденного общения среди сотрудников организации.
Доверительная атмосфера способствует также повышению технологичности работы и экономии времени. Например, использование электронных технологий, позволяющих сотрудникам одной организации работать на больших расстояниях друг от друга и вне прямого контроля, практически невозможно при отсутствии доверия.
Неслучайно доверие стало рассматриваться в качестве основы важного организационного ресурса – социального капитала (Kramer, 1999).
При рассмотрении доверия как фактора экономической эффективности организации исследователи ожидают, что доверяющие работники <…> будут ответственно сдержанны в использовании ограниченных ресурсов организации. В ранних исследованиях Д. Мессик (Messik, 1983) проверил гипотезу о том, что доверие, основанное на ожиданиях взаимности (т. е. вера людей в то, что на их готовность к сотрудничеству другие работники ответят тем же), будет влиять на желание людей добровольно уменьшить свое потребление быстро истощающихся общих ресурсов. В ходе этого исследования подтверждено, что потребляют меньше те люди, которые ожидают самоограничения от других. Позднее П. Бран и М. Фодди (Brann, Foddy,1988) экспериментально исследовали влияние межличностного доверия, измеренного по методике Дж. Роттера, на поведение личности в ситуации истощения общих ресурсов. Потребление слабо доверяющих людей не изменялось в зависимости от состояния коллективного ресурса, в то время как сильно доверяющие потребляли больше, когда уменьшение ресурсов было минимальным, но меньше в условиях увеличения дефицита. С. Паркс, Р. Хинейгер и С. Скамахорн (Parks et al., 1996) исследовали, как сильно и слабо доверяющие люди реагируют на сообщение о намерениях других участников в социально затруднительных ситуациях. Они обнаружили, что слабо доверяющие реагируют уменьшением взаимодействия при конкурентных сообщениях и не меняют поведения при получении кооперативного сообщения. В противоположность им сильно доверяющие реагировали на кооперативное сообщение увеличением взаимодействия, но не подвергались влиянию при получении конкурентных сообщений.
Актуальность доверия в организации определяется необходимостью предоставления полномочий командам и отдельным сотрудникам, автономии власти подразделений компании, активного сотрудничества между командами, группами и др. (И. А. Переверзева, 2000; Eisenhardt, 1995; Granovetter, 1985; Hill, 1990, и др.).
