Особенности доверия/недоверия в организациях. Как отмечает А. Б. Купрейченко, исследования феноменов доверия и недоверия в организации имеют особенности, по сравнению с их изучением в межличностных отношениях. Одна из особенностей обусловлена тем, что организационные доверие и недоверие существуют в трех основных формах. Во-первых, они проявляются как система норм, регулирующих условия обмена информацией и другими ресурсами, а также правил контроля и надзора за сотрудниками (институциональная форма). Во-вторых, доверие и недоверие в организации могут пониматься как психологические отношения или как представления работников об организации, своих коллегах, руководителях, партнерах и т. д. (форма субъективных представлений). Эти оценки в высокой степени субъективны и определяются личностными и групповыми особенностями. В частности, они зависят от удовлетворенности потребностей и ожиданий работников, ценностно-смысловых образований (отношение к миру и другим людям, значимость доверия и др.) и некоторых индивидуально-психологических характеристик. В-третьих, организационные доверие и недоверие существуют в форме психологического пространства взаимоотношений сотрудников и организации, а также отдельных ее групп (форма объективных взаимоотношений).
На формирование степени доверия влияет опыт деловых отношений. Установлено, что в проектных командах, члены которых когда-то уже работали вместе, поддерживается высокий уровень доверия на первых стадиях проекта, однако к его концу оно обычно падает. Часто это объясняется тем, что участники таких команд недооценивают существующие между ними различия и на первых этапах проекта мало уделяют времени выработке общего ви́дения и командных правил. Это сказывается в конце проекта, когда поджимают сроки и приходится пересматривать привычные подходы к решению задач. В такой ситуации не оправдавшиеся завышенные ожидания относительно взаимопонимания в команде и единства мнений только подливают масла в огонь. Наоборот, в тех коллективах, где сотрудники ранее не были знакомы друг с другом, доверие чаще возрастает именно к завершающему этапу работы. Они проходят «встряску» уже в самом начале и тратят больше усилий на уточнение взаимных ожиданий и выработку совместных договоренностей.
Различия подходов к пониманию сущности доверия в организации обусловливают специфику теоретических моделей и методов оценки этого феномена. Например, Р. Б. Шо (2000) выделяет следующие ключевые императивы доверия в организации: результативность деятельности, порядочность взаимоотношений и проявление заботы о людях. Поддержание нужного доверия в организации требует баланса этих императивов.
Собственно, последние две составляющие говорят о психологическом климате, комфорте в коллективе. Поэтому оправдан и другой подход, когда рассматриваются только две функции доверия в организации – повышение эффективности и развитие организации; создание комфортных условий для сотрудников и как прямое следствие – рост их приверженности организации. Рассмотрим, за счет чего реализуются эти функции.
