И. И. Сидоренкова (2007) выявила, что в зависимости от субъектов групповой активности (индивид, подгруппа, группа), выступающих объектом доверия, имеются три уровня проявления доверия: межличностное доверие, доверие к подгруппе, доверие к группе. В зависимости от сфер социальной активности субъектов (поступки, коммуникация, деятельность) существуют три вида проявления доверия: конфиденциально-охранительное, информационно-инфлюативное, деятельностно-совладающее. Каждый уровень доверия выражается в трех видах проявления доверия.
Автором выявлено, что показатели проявления доверия по группе в целом дают слишком обобщенную и не дифференцированную картину, а потому необходимо принимать во внимание показатели проявления доверия между подгруппами, а также проявления доверия внутри подгрупп и в совокупности «самостоятельных» членов группы.
В группе в целом и внутри неформальных подгрупп наиболее сильно выражено доверие к подгруппам, а менее выражено – межличностное доверие (по группе в целом и в подгруппах) и доверие к группе (в подгруппах) по всем видам доверия. Преобладание по группе в целом доверия к подгруппам над доверием к группе обусловлено тем, что подгруппа представляет собой более монолитное образование и способна более эффективно реализовывать функции по отношению к членам, чем группа в целом, а значит, заслуживает большего доверия. Межличностное доверие по всем видам более сильно проявляется внутри неформальных подгрупп, чем по группе в целом.
Внутри неформальных подгрупп сильнее выражена взаимосвязь межличностного доверия и доверия к подгруппам, менее выражена взаимосвязь доверия к подгруппам и доверия к группе и отсутствует связь между межличностным доверием и доверием к группе. По группе в целом межличностное доверие и доверие к группе определяются доверительными отношениями между подгруппами, между представителями подгрупп и не включенными в них членами.
Доверие, основанное на социальной категоризации, т. е. доверие личности представителям психологически близких «своих» групп, превышает доверие к представителям удаленных социальных групп. В отношении последних, как и вообще к «чужим», проявляются негативизм, предубеждение («сытый голодного не поймет»).
В качестве еще одного фактора доверия в организации Р. Барт и М. Кнез (Burt, Knez, 1995) рассматривают влияние окружающих. Они полагают, что третьи стороны в организациях являются важными проводниками доверия и недоверия, распространяя значимую информацию посредством слухов. Как показано В. Уззи (Uzzi, 1997), третьи стороны выступают в качестве посредников в новых взаимоотношениях, дающих возможность людям перенести свои ожидания с проверенных партнеров на других, опыт взаимодействия с которыми пока отсутствует.
Больше доверия возникает к тем специалистам, чей вклад в командный результат оценивается наиболее высоко. Этот принцип лежит в основе «кредита доверия»: лидеру или сотруднику, спасшему положение компании в критический момент, иногда прощаются такие нарушения правил, которые другому не удалось бы «спустить на тормозах». Но здесь же кроется и потенциальная угроза доверию в коллективе. Например, в одной из управленческих команд лидер полностью выплатил менеджеру IT-подразделения бонус, несмотря на срыв сроков, поскольку считал сокращение издержек в его проекте важнее, чем соблюдение дисциплины. Однако другие руководители иначе оценивали его вклад в общий результат, а потому восприняли это как выделение начальником «любимчика» и противопоставление его остальным. В результате возникшего затяжного конфликта менеджер IT ушел в другую компанию, а доверие к директору снизилось.
Доверие между руководителями и подчиненными. Доверие подчиненных руководителю основано на статусе последнего. Люди уверены, что вверенная другому человеку роль (статус) в организации свидетельствует о его компетентности. Эта уверенность позволяет доверять исполнителю роли даже при отсутствии индивидуального знания и опыта предыдущего взаимодействия.
