коллектива как личных и соответствующее отношение его членов друг к другу как к
товарищам по общему делу.
94
Как правило, для всех людей в нашем обществе чрезвычайно важна оценка
коллектива (чем мы, однако, нередко пренебрегаем в общественной и организационной
работе). В то же время важны и оценки отдельных индивидов, причем тип людей, оценки
которых значимы для личности, обнаруживает характер ее ценностной позиции: для одних
важна похвала начальства, для других — одобрение друга, для третьих — кто хвалит, тот и
становится другом. Обнаруживается определенная взаимосвязь между выбором значимых
людей, на оценку которых реально опирается личность, и ее отношением к оценкам
коллектива в целом. Честолюбивый человек как бы не слышит плохого мнения о себе,
низкой оценки; даже если это мнение всего коллектива, он предпочтет мнение того, кто его
хвалит. Человек, живущий интересами общего дела, всегда скорректирует оценку своих
достоинств.
Зрелая личность, с гармоничной, непротиворечивой системой ценностных
ориентации, если они не совпадают с отношениями, сложившимися в группе, способна
активно противостоять им, не только отстаивать свое мнение, но даже перестраивать отно-
шения в этой группе. Если личность маскирует свою эгоистическую ориентацию,
рассматривая членов группы как объекты и средства достижения своих целей, ее
безразличие к ним рано или поздно проявится. Эгоистический характер ориентации обоих
партнеров формирует временные союзы, основанные на деловом обмене услугами, на
достижении каждым личных целей, где, как уже говорилось, партнер становится
средством достижения этих целей. Этическая характеристика общения проявляется в том,
каким образом другой включается в общение — как человек, представляющий интерес
сам по себе, как человек, выступающий как цель моего с ним общения, или как объект,
контакт с которым служит лишь моим личным целям, как функциональное средство
(последний случай типичен для «отчужденного», безличного общения людей).
Межличностные отношения могут различаться по своему ценностному социальному
содержанию и тем самым иметь разные последствия для участвующих в них личностей.
Одни отношения, складывающиеся в группе, обезличивают людей, «учитывают» их лишь
как исполнителей, другие (характерные для настоящего коллектива) открывают
возможность для развития каждого. Поэтому тип отношений в коллективе всегда может
быть содержательно охарактеризован по личностному основанию.
В содержательно-ценностном аспекте существует, по-видимому, непосредственная
связь типа межличностных отношений, преобладающего в коллективе, и характера
непосредственного общения. Высокоморальные деловые отношения в коллективе создают
такую атмосферу, в которой возникает и соответствующее личное общение (исчезают
конфликты на почве зависти, неприязнь и т.д.). Напротив, в нездоровом коллективе,
который по характеру преобладающих в нем отношений фактически теряет это высокое
звание, личное общение его членов приводит к их реальному отрицанию как субъектов в
психологическом и социально-психологическом смысле слова. Хотя общение в этом
случае происходит между личностями, по существу оно, как это ни парадоксально на
первый взгляд, безлично, так как в нем происходит абстрагирование от самого ценного —
человека как личности, как субъекта, раскрывающего себя в общении.
К сожалению, не всегда при расстановке кадров, при организации коллектива
учитываются проблемы организации общения людей, но если такая расстановка
происходит на деловой основе, в соответствии с принципами справедливости и равенства,
то это отражается и на характере непосредственного общения людей. Так, отношение
руководителя к членам коллектива может не носить интимно-личный характер, и на
первый взгляд создается впечатление, что здесь собственно личностные, индивидуальные
качества исключаются из делового общения. Однако в расстановке кадров, в их оценке, в
дозировании сложности заданий и в мере доверия и ответственности, возлагаемой на
каждого персонально, реально учитывается перспектива развития работников, раскрытия
их индивидуальных качеств, повышения их активности.
Общественная и организационная деятельность такого руководителя имеет своей
95
целью не только выполнение плана, объем и качество продукции, но и предполагает
развитие, профессиональное и деловое продвижение подчиненных. Решение общест-
венных задач любыми другими способами, ориентированными лишь на производственные
результаты, неизбежно приводит к духовным потерям, оборачивается моральными
издержками. Отношения с людьми теряют свою прочность, поддерживаются только
