Вновь прибывших также рекомендую сразу тестировать на наличие нужных нам компетенций. Если в ответах нового кандидата есть 8 из 10 аналогичных «звёздным», то совершенно точно он будет следующим из числа сильных – надо брать. Мы не проверяем его на знания тех продуктов, которые продаём, специфика продаж у всех разная. Здесь важен именно потенциал. Так мы собираем «команду-чемпионов».
Я очень люблю различные опросы, тесты, что-то передовое. Будущее уже наступило, оно просто неравномерно распределено по миру. Все успешные кейсы уже разобрали под микроскопом. Существует масса готовых решений, пожалуйста, черпайте их в бестселлерах, в интернете – как говорится, было бы желание. Один из таких передовых инструментов – опрос вовлечённости. Его можно по-разному называть. В определённые промежутки времени нужно спрашивать у каждого сотрудника, как он вообще? Одно дело заботиться о мотивации, о команде, об инструментах, которые ты выдаёшь людям. Но мы ведь часто не замечаем каких-то неудобных мелочей, которые раздражают каждый день. Любая мелочь может оказаться важной.
Такой опрос может быть организован во всей компании, а можно сделать его внутри только своего отдела. И неважно, сколько там человек: двое, трое, десять, сто или тысяча – возьмите и сделайте это. Вы отвечаете за свою команду, за свой финансовый результат. И не надо ждать «волшебных пенделей» или централизованного действия «сверху». Вы увидели инструмент, взяли и применили его.
Вроде всё понятно и логично, но ведь чаще всего у людей даже не спрашивают, комфортно ли им на работе, что им важно, как им было бы лучше. И даже не дают возможности сказать. А может быть, сотрудники и говорят, но скромно и робко, и их не слышат. Поэтому в компании должна быть какая-то система, которая позволяет человеку (при необходимости анонимно) сказать, что ему нравится, а что не нравится. Какие составляющие он хотел бы изменить, чтобы свой каждый день на работе он проводил с удовольствием, прилетая туда на крыльях любви.
Мы начали проводить опрос вовлечённости. Сначала с руководителями, открыто. Я попросила отвечать честно. Все довольно много написали. Не стеснялись обозначить, если что-то не так. Выражали свои мысли. Это происходило в электронном виде, онлайн. Сам тест состоял примерно из 20 вопросов, где необходимо было оценить по пятибалльной шкале, насколько им комфортно, насколько их слышат, насколько есть возможность развиваться и так далее. (Посмотрите эти вопросы в интернете, их масса. Предложите свои варианты ответа.) Дальше было два поля для свободного заполнения, для своих мыслей. О том, что сейчас нравится в работе и что бы хотелось изменить, какие действия помогут улучшить отдел и атмосферу в коллективе. Самым отрадным для меня было всё это потом читать. Пока я читала ответы, у меня наворачивались слёзы счастья, потому что все руководители поставили пятёрочки.
К слову, за период моей работы «на мужской энергии» в своём таком опросе я видела и тройки, и двойки, и даже единицы. Что касается денежной составляющей, она одинаковая и там, и там, а вот уровень удовлетворённости – сильно разный. Вот она, разница в энергиях. В прошлом опыте и уровень текучки был более 100 %. А сейчас, когда мы уже год проработали на энергии любви, в ответах были все пятёрки, ни одной даже четвёрки не было.
При этом есть у меня сотрудницы, которые ну уж очень ярко выражают своё мнение, но я их за это только благодарю. Они могут без зажатости проявляться и высказывать свою позицию, какой бы она ни была. Создание доверительной среды позволяет быть услышанным, иметь возможность озвучить важное лично для тебя. Каждый день я думаю о моих коллегах, как о целой команде, так и о каждой из них по отдельности, и чувствую, как я их люблю. Я искренне считаю, что у меня команда мечты. И создана она с помощью любви.
Что дальше делать с опросом вовлечённости? Это прекрасный способ остановиться и определить: «А всё ли хорошо?» Понимаем, что мы на правильном пути, и работаем дальше. Такой вот «СТОП» женщинам (да и мужчинам) нужно делать не только на работе. С телом, например, принцип тот же. Так, анализ мы сдали, по пятибалльной шкале везде пять, отлично, гемоглобин в норме. Дальше смотрим ответы, а они как УЗИ: сердца, печени и прочего. Благодаря такому «сканированию» всей системы мы понимаем, что нам нужно настроить, чтобы организм работал исправно, чтобы все органы были счастливы и здоровы. Всё это мы вписываем в дорожную карту и тет-а-тет с каждым сотрудником разбираем ответы и предложения, что кому нужно. Если техника – закупили технику, мебель – купили мебель (а что-то по-хозяйски по сусекам нашли), поставили. Подобные покупки в масштабе бизнеса – копейки с финансовой точки зрения.
В большинстве случаев, если сотруднику дискомфортно, то он ничего с этим не делает. У него, допустим, стул неудобный. Он приходит каждый день, садится на этот стул, мучается, но никому не говорит об этом. Задаёшь ему банальный вопрос:
– Почему не подошёл к начальству, не попросил стул?
– А я не знал, что так можно.