Личная эффективность полностью

Еще один вопрос, важность которого признают все менеджеры, но ответ на который дается тяжело: «Выбрал ли я (или хотя бы наметил) одного-двух потенциальных преемников?» Этот вопрос крайне важен, поскольку, если вы не выделяете преемника, вероятно, вы делегируете не так активно, как вам следовало бы, и с большой вероятностью можете создавать бутылочное горлышко в части принятия решений. Если вы стали таким узким местом, это однозначно указывает на то, что вы не уделяете достаточно внимания жизненно важным лидерским задачам и не справляетесь с развитием подчиненных. Как ни странно, когда лидеры убеждены в своей одаренности и считают, что могут сделать работу лучше любого из подчиненных (и поэтому настаивают на самостоятельном выполнении задач), это часто приводит к ухудшению результатов бизнеса. В конечном итоге страдает и их карьера.

Вопрос преемственности также имеет серьезные последствия, которые могут отразиться на бизнесе в целом. Если лидеры не готовят преемников, организации может не хватить руководителей для успешного расширения бизнеса. Еще хуже, когда младшие сотрудники уходят к другим работодателям, которые могут предложить им лучшие перспективы, в случае если их развитием не занимаются. По этим причинам многие компании высокого уровня не будут спешить продвигать руководителей, не подготовивших «наследников».

Достаточно просто определить возможных преемников, не ставя их в известность, пока вам не потребуется применять другие методы руководства. В частности, вам захочется делегировать этим специалистам больше основных обязанностей. Это ускорит их профессио­нальное становление и подготовит к переходу на следующий уровень. Назначая этим сотрудникам сложные задания, вы показываете, что заинтересованы в их развитии и карьерном росте. Это даст им основания отказаться от предложений конкурентов. Лидеры, которые так поступают, имеют гораздо больше шансов сохранить свои команды и избежать ухода звездных сотрудников к конкурентам.

Утечка одаренных кадров крайне вредна для компании. Весьма досадно терять ключевых игроков, которых вы легко могли удержать, ставя перед ними сложные задачи. Я разговаривал с руководителем отдела крупной компании, в чьем подразделении, по его мнению, имелся дефицит квалифицированных кадров. Он был уверен, что не может максимально продуктивно использовать свое время, так как считал, что подчиненные не могут взять на себя ряд его обязанностей. Это мешало ему запустить несколько новых продуктов и проектов. В разгар этой ситуации он потерял двоих опорных сотрудников за полгода — каждый из них уходил к основным конкурентам на позиции с большим объемом ответственности. Он убеждал их остаться, подчеркивая, что рассматривает их назначение на руководящие позиции. Но, так как раньше ничто этого не предвещало, они были настроены скептически и все же покинули компанию. Я спросил, выделил ли он до этого случая ушедших сотрудников или кого-либо еще в качестве своих возможных преемников, передал ли им больше ответственности, стал ли уделять больше внимания наставничеству в отношении этих специалистов. Он ответил, что в повседневном хаосе и попытках удержать бизнес он не сделал этого. Он также отметил, что недооценивал потенциал тех двоих сотрудников и, возможно, недооценивает способности еще нескольких. Директор тут же сел и составил список подающих надежды подчиненных и против каждой фамилии набросал план карьерного развития. Он стал немедленно прорабатывать составленный план преемственности, хотя и подозревал, что, вероятно, он уже упустил время.

Когда вы проверяете людей и ставите перед ними сложные задачи, вы делегируете чаще, что позволяет вам высвободить время для работы над важнейшими стратегическими вопросами бизнеса. Это сделает вас более привлекательным и успешным кандидатом для вашего собственного продвижения по карьерной лестнице.

Оценка и согласование

Мир постоянно меняется. Меняются и потребности ваших клиентов; ваш бизнес эволюционирует (проходя путь, например, от интенсивного роста к зрелости); новые продукты и способы их распространения создают новые риски. Если вы не идете в ногу с происходящими изменениями, вы можете серьезно сбиться с курса. Тип людей, которых вы нанимаете, способ, которым вы их организовываете, система мотивации, которую вы предлагаете, и даже характер задач, которые вы делегируете, более не способствуют созданию рабочей атмосферы и достижению результатов, необходимых для успешности вашего бизнеса. Ваша задача заключается в том, чтобы убедиться: организация вашей компании согласуется с ключевыми факторами успеха бизнеса. Задайте себе вопрос: «На одной ли я волне с новыми веяниями в деловой среде, которые потребуют изменений подхода к организации и управлению нашим бизнесом?»