Если спросить вас, считаете ли вы себя честным, то уверен, что вы ответите утвердительно. Дело в том, что честность – важная декларируемая ценность для каждого человека. Однако убеждения в отношении ценностей могут сильно различаться – например, та же честность может трактоваться диаметрально противоположным образом. Скажем, для кого-то неприемлемо проехать на автобусе без оплаты даже одну остановку. А кто-то, будучи на государственной или корпоративной службе, убежден, что брать взятки и откаты – вполне нормально и честно. Или вот еще пример из ресторанной тематики: один Гость, когда обнаружит, что официант забыл включить в счет некоторые блюда, предупредит его об ошибке, а другой обрадуется свалившейся халяве и промолчит. При этом он будет считать свой поступок честным и стопроцентно найдет аргументы, оправдывающие его решение.
Разница в том, что у людей разные жизненные убеждения и принципы в отношении ценностей, на которых базируется принятие решений и поведение. Чтобы не было таких разногласий, в корпоративной культуре описываются принципы и правила. Фактически принципы и правила, сформированные на общечеловеческих ценностях, – это инструмент управления поведенческими проблемами в коллективе. Принципы и правила
В корпоративном мире увольнения чаще случаются не из-за отсутствия профессиональной квалификации, а из-за поступков, не соответствующих ожиданиям топ-менеджмента и идущих вразрез с корпоративными ценностями и правилами поведения. Мне приходилось увольнять суперпрофессиональных сотрудников, которые демонстрировали высокие результаты, но при этом плели интриги и не готовы были меняться. Я помню, как тяжело мне было принимать такие решения. Но лучше тактически потерять в моменте, чем совершить стратегическую ошибку, позволяя кому-то разрушать атмосферу доверия и уважения в коллективе.
Может возникнуть вопрос: а как сотрудникам понять, какое поведение приемлемо в компании, а какое – нет? И вот тут на помощь нам приходит корпоративная культура и ее раздел «Ценности». А если точнее, ценностные принципы ее лидеров, которые упаковываются в правила поведения для всех членов команды. Видение, миссия и ключевые ценности составляют идеологию компании и ее бренда. Это тот фундамент, который лежит в основе ее идентичности. А чтобы управлять поведением, описываются принципы и правила, сформированные на общечеловеческих ценностях.
Принципы – это внутренние морально-этические правила, которых человек всегда придерживается. Принципы формируют границы поведения – как надо вести себя, что непозволительно делать самому и как оценивать поведение других. Формирование принципов начинается с ценностей лидера.
Например, у меня есть ключевой принцип, которого я придерживаюсь в жизни и постоянно прививаю сотрудникам. Он относится к такой ценности, как ответственность: «Я не позволяю халтурить себе и никому другому в команде». Под халтурой я подразумеваю выполнение работы некачественно, без надлежащей концентрации. Этот простой принцип нужен для того, чтобы в сложной ситуации я сам и сотрудники доводили работу до идеального результата точно в срок. И на таком принципе формируются правила. Когда я вижу, что в моей команде кто-то халтурит, я даю ему радикальную обратную связь, чтобы пресечь это.
Как правильно выбрать ценности, входящие в корпоративную культуру, и сформировать принципы и правила, привязанные к ним?
Шаг 1. Выявить проблемы с поведением. В первую очередь необходимо понять, что правила нужны, чтобы решать насущные проблемы, а не просто «чтобы были». Поэтому сначала необходимо выявить существующие в коллективе проблемы, связанные с несоответствующим поведением. Проблемы выявляются через обратную связь от руководителей и сотрудников. Обычно этим занимаются профессиональные консультанты или сотрудники HR.
Допустим, одна из проблем в компании – в том, что люди принимают на себя полномочия по задачам, но не реализуют их в оговоренный срок.
Шаг 2. Сформулировать ценности. Во-вторых, необходимо сформулировать ценности, с которыми связано такое поведение. В нашем примере это ответственность. Обычно в корпоративной культуре описываются максимум 3–4 ценности, потому что больше сотрудники не запомнят.
Шаг 3. Сформулировать принципы. Для выбранной ценности необходимо сформулировать принцип: «Если я взял задачу в работу, то обязан довести ее до результата в согласованный срок и отчитаться».
Шаг 4. Сформулировать правила. Выбрав принцип, необходимо сформулировать для него правила. Они бывают предписывающие (что делаем) и запрещающие (что не делаем). Например, правило может звучать так: «Мы не принимаем на себя полномочия по задаче и не подписываемся под датами сдачи результата, если не знаем, как ее решать». Или: «Мы сразу докладываем руководителю о сложностях, которые появляются в процессе работы и могут повлиять на сдачу результатов в срок».