Для каждой ценности в нашей корпоративной культуре прописаны правила с приемлемым и неприемлемым поведением, которыми мы руководствуемся в обычной жизни. Обычно это не более пяти предписывающих и запрещающих правил. Усвоив эти прописанные правила поведения, сотрудники могут понять, за что их вознаграждают и за что наказывают. Сотрудник, которому озвучивают ценности компании без приземления на правила поведения, может иметь собственные убеждения в отношении этих ценностей и вести себя по-своему. А вот при прописанных правилах сотруднику не отвертеться в проблемных ситуациях: мол, не знал, простите.
Я считаю, что жизненные принципы в зрелом возрасте практически невозможно поменять. Для их корректировки необходимо, во-первых, осознание человеком наличия проблем в собственном поведении и иррациональных установок в мышлении. Во-вторых, у него должно быть огромное желание измениться. И в-третьих – необходимы терпение и упорный труд. К сожалению, зачастую без психоаналитика осознать проблемы невозможно, так как защитные механизмы будут оберегать сознание человека от понимания того, с ним что-то не так. Поэтому сотрудникам, не соблюдающим наши правила и не готовым меняться, мы объясняем, что мы им не подходим, поэтому стоит подыскать что-то более подходящее. Мы даем им хорошие рекомендации и отправляем к конкурентам.
Уважение
Расскажу о том, как у нас описаны принципы и правила поведения, на примере такой ценности, как уважение. Но прежде давайте дадим определение слову «уважение». К нему можно относиться по-разному. Кому-то кажется: чтобы уважать человека, он должен это заслужить. А кто-то считает, что воспитанные люди относятся с должным уважением к каждому человеку.
В мировом исследовании Кристины Порат в области культуры участвовали около 20 000 респондентов (сотрудников со всего мира), и они назвали «уважение» самой главной ценностью. Это говорит только об одном: проявление уважения – самая большая и часто встречающаяся проблема в организациях по всему миру. Основная причина, по моему мнению, заключается в том, что многие люди могут не осознавать разницу между «должным уважением» и «заслуженным уважением». Должное уважение
Оказывается в равной степени всем членам компании. Это включает в себя вежливость и культуру восприятия человека, согласно которой каждый сотрудник считается ценным по своей сути. Например, раньше в наших ресторанах я часто наблюдал, как к сотрудникам из Средней Азии, которых у нас достаточно много, изначально относились с неуважением. Отсутствие должного уважения типично для следующих ситуаций: злоупотребление властью или ощущение легкозаменяемости сотрудников. Причиной такого отношения, по моему мнению, является отсутствие должного воспитания у человека.
В моем понимании, должное уважение в коллективе – это первичное принятие другого человека таким, какой он есть, со всеми его отличиями, при условии, что он находится в едином с нами ценностном ландшафте. И для этого не обязательно, чтобы у него были какие-то достижения. Должное уважение играет ключевую роль в командной работе, потому что влияет на вовлеченность каждого члена команды. Только свободные и позитивные люди, не чувствующие давления и насмешек коллег, могут работать в потоке и создавать крутые проекты. Заслуженное уважение
Признает заслуги конкретных людей или команд, которые проявляют ценные качества или достигают высоких результатов. Заработанное уважение выделяет сотрудников, превзошедших ожидания, и демонстрирует, что они обладают уникальными сильными сторонами и талантами. Например, руководитель на совещании хвалит за самоотверженность в достижении высоких результатов и отличную работу отдельного человека или команду.
Приведу в пример несколько наших правил, относящихся к уважению, которые мы сформулировали на основе проблем в поведении сотрудников. Тут есть правила, касающиеся и должного, и заработанного уважения.
Предписывающие:
• Мы толерантны к любым меньшинствам.
• Мы хвалим коллег за любые достижения, пусть даже самые незначительные.
• Мы выслушиваем коллег, а потом говорим сами.
• Мы своевременно делимся новой информацией.
• Мы задаем вопросы, а не выкрикиваем приказы.
Запрещающие:
• Мы не спорим с Гостями и не отстаиваем свою правоту.
• Мы не говорим о коллеге за глаза то, чего не сказали бы при нем.
• Мы не перебиваем членов своей команды в разговоре.
• На брейнстормингах мы не критикуем идеи своих людей и стараемся всегда подчеркнуть их положительные качества.
• Мы даем обратную связь регулярно, наедине, своевременно, конструктивно, развивающе, безопасно, радикально.
Некоторые из этих правил сформировались в результате моего неподобающего поведения – например, когда я сам перебивал коллег на совещаниях. Именно поэтому мы посчитали важным установить их. Как работают верхнеуровневые цели и ценности