Во-первых, выясняем, что мотивирует человека, чтобы определить его основные стимулы и потребности. Во-вторых, смотрим на его интеллектуальные способности, стратегическое и логическое мышление, влияющие на навыки планирования и поиска правильного решения задач. В-третьих, оцениваем его эмоциональный интеллект и социальные навыки – как он выстраивает отношения в коллективе. В-четвертых, выявляем уровень развития волевых навыков, способствующих самостоятельному преодолению препятствий и достижению результата.
Зная, чего человек хочет и каковы особенности его характера и личности, можно прогнозировать его потенциальную успешность в различных видах деятельности и правильно соотнести с целями. Например, если по результатам тестов видно, что человек чувствителен к неудачам и критике, меня это насторожит, так как в нашей индустрии ошибки сплошь да рядом и в коучинговом формате никто не будет доносить до вас информацию о том, что что-то сделано неправильно. Если кандидат на бизнес-ассистента достаточно ранимый, вряд ли мы с ним сможем сработаться, потому что я иногда плохо контролирую эмоции и быстро даю радикальную обратную связь.
Есть много разных тестов, которые помогут понять, кого вы собираетесь нанимать:
• Опросник Майерс-Бриггс подсвечивает, что для человека предпочтительнее в поведении по четырем направлениям: общение или уединение, конкретные факты или абстракции, объективные факты или чувства, план или спонтанность. Это помогает разобраться в том, как люди воспринимают мир и принимают решения.
• Тест Hogan определяет, как человек взаимодействует с другими, планирует, достигает результата, относится к работе. Это дает возможность оценить стиль работы и управления, влияющий на эффективность еще на стадии согласования кандидатуры. Он идеально подходит для оценки руководителей различных уровней и формирования кадрового резерва.
• Тест Кеттелла выявляет личностные черты по 16 факторам: например, экспрессивность, внутренняя напряженность, самоконтроль, независимость и так далее. Он обеспечивает более глубокий и детальный анализ личности, чем опросник Майерс-Бриггс.
• Тест Айзенка определяет тип темперамента, измеряет степень строгости в отношении моральных и социальных норм, склонность к чувству тревоги, нервозности и эмоциональной неустойчивости.
• Тест PAEI Адизеса определяет, какой менеджерский стиль у кандидата: производитель, администратор, предприниматель или интегратор.
• Тест по методике DISC показывает, какой у человека поведенческий стиль: доминирующий, влияющий, устойчивый или сознательный. Например, если человек стремится к власти, контролю и результатам и активно проявляется во враждебной среде, из него получится руководитель или менеджер по продажам[17].
На основе этих классических тестов HR-компании создают единые опросники, которые позволяют выявить потенциал руководителя, возможные риски и ограничения, ценности и мотивацию. Тесты нужны, чтобы выявить черты характера, которые в принципе сложно выявить в беседе. Это помогает понять, подходит ли этот человек на роль кандидата, который эффективнее всех будет достигать целей.
Мы также используем опросники, выявляющие отдельные черты характера. Приведу пример, как путем тестирования мы оцениваем ответственность кандидатов.
Локус контроля
В повседневной работе я довольно часто сталкиваюсь с ситуациями, когда сотрудники совершают ошибки, например срывают сроки по важным задачам, а потом рассказывают о невозможности их реализации. Я заметил, что некоторые из них, осознав ошибку, принимают на себя ответственность, а другие пытаются свалить вину на внешние факторы. Я научился разделять таких людей уже на испытательном сроке, но долго не мог понять, как это можно сделать на этапе собеседования.
В процессе учебы по программе Executive Coaching я обнаружил, что существует характеристика личности, относящаяся к волевым качествам, – локус контроля. Понятие «локус контроля» было введено в 1954 году американским психологом Джулианом Роттером. Говоря простым языком, оно характеризует свойство личности, при котором одни люди склонны приписывать ответственность за события в жизни и результаты своей работы главным образом себе (своим способностям, чертам характера или поведению), а другие – главным образом внешним факторам (стечению обстоятельств, наличию или отсутствию тех или иных ресурсов, поведению других людей). Одни в том, что с ними происходит, прежде всего винят себя и тут же ищут возможности, а другие винят кого-то или что-то извне и ищут причины для бездействия. Первые рассматривают себя как причину происходящего вокруг, вторые – как следствие. Кого вам хочется взять на работу?
Чтобы понять, какой локус контроля у кандидата, можно использовать опросник, созданный Дж. Роттером, или российский аналог, разработанный в 1999 году Еленой Ксенофонтовой, – «Уровень субъективного контроля / Локус контроля». Пройдите тест, это займет пять минут. Очень рекомендую. Культурный код