Чем выше позиция, которую необходимо закрыть, тем выше становится цена ошибки. И тут среди прочих критериев оценки личностных характеристик кандидата на первое место выходит культурный код этого человека. Культурный код важен, потому что это фундамент личности. Говоря простым языком, культурный код человека – это заложенная в нас в детстве программа установок, которая на уровне бессознательного формирует самовосприятие, мировоззрение, мотивацию и влияет на принятие решений и поведение.
Культурный код скрыт от поверхностного считывания, и понять, какая культура у человека, на собеседовании довольно сложно. Его можно определить, наблюдая за поведением и поступками кандидата. Особенно ярко он проявляется в кризисных и проблемных ситуациях. Например, давайте взглянем через призму поведения на общепринятую ценность «честности». Кто-то неоплаченную и обнаруженную дома жвачку из магазина воспринимает как кражу и вернется, чтобы ее оплатить. А для кого-то воровать по мелочи в супермаркете – развлечение, которое не идет вразрез с убеждением, что красть плохо.
Как на собеседовании оценить культурный код кандидата? Это практически невозможно. Мы все носим маски и делаем это очень профессионально. На собеседовании 99 % кандидатов скажут, что они честны, инициативны, мотивированы, ответственны и трудолюбивы. Каждый готов работать на результат, и даже сверхурочно. Более того, люди порой сами в это совершенно искренне верят. Но есть пара способов взглянуть на культурный ландшафт кандидата.
Я использую классическую методологию кейс-интервью – инструмент называется «обратная сторона увольнения». Что это такое? Кейс-интервью (от англ. case – ситуация) – один из наиболее действенных способов проанализировать стиль мышления, погрузив кандидата в реальную рабочую ситуацию. На собеседовании я рассказываю реальный кейс, приведший к увольнению сотрудника в прошлом, и задаю вопрос: как кандидат повел бы себя в конкретной ситуации, если представить, что он руководитель такого сотрудника? Например, у меня был случай, когда кандидат на должность менеджера сказал, что простил бы официанта и не поднял бы тревогу, если бы поймал сотрудника на воровстве подарков в день рождения Гостя в ресторане. Таким мы сразу говорим «до свидания».
Культурный код кандидата – это основа личностных характеристик, комплекс, состоящий из совокупности ценностных убеждений, стереотипов мышления и шаблонов поведения.
Если представить I-, T- и П-образных людей, то культурный код – это голова. А без головы никуда. Львенок или лев?
Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам.
С годами я обнаружил, что некоторые управляющие иногда берут себе в замы гораздо менее компетентных людей, чем они сами. Я выявил несколько причин этого, и все они связаны с иррациональными бессознательными установками или отсутствием управленческого образования и навыков:
1. У некоторых руководителей проблемы с принятием радикальной обратной связи, поэтому они выбирают менее компетентных сотрудников, так как те намного лояльнее и не будут спорить на совещаниях и перед вышестоящим руководством.
2. Некоторые неосознанные руководители специально набирают слабых людей себе в команду, чтобы на их фоне выглядеть умнее перед вышестоящим руководством или коллективом на совещаниях.
3. Некоторые руководители, осознавая свое несоответствие занимаемой должности, боятся, что их «подсидят» и на рынке им сложно будет найти лучшее место.
4. Некоторым руководителям свойственно брать на работу слабых потому, что у них банально нет навыков подбора.
Я считаю огромной ошибкой руководителя любого уровня окружать себя слабыми людьми. Почему? Потому что ваше окружение формирует среду, которая либо толкает вас и компанию на вершину успеха, либо, как трясина, засасывает в микроменеджмент и управленческую деградацию. Слабые сотрудники не будут предлагать новых идей – они просто боятся потерять лицо и свое теплое место. И вы постоянно будете за них все придумывать и говорить, как это сделать, вместо того чтобы управлять важными стратегическими задачами.
Руководитель обязан окружать себя более компетентными людьми, чем он сам.
Вы сможете научиться у компетентных людей чему-то новому – это поможет вам трансформироваться как человеку и руководителю. Плюс ко всему никто не может быть экспертом во всех областях. Поэтому мудрый предприниматель нанимает в команду людей, которые делают то, чего сам он не умеет и не должен делать. Может быть, это прозвучит иронично, но лучше быть мудрым львом в прайде львов, чем львенком среди кошек.