Я не просто так сравниваю руководителя со львом. Лев не охотится сам – он отдает это право львицам и молодым львам своего прайда. Он делает так не потому, что сильнее других. Лев отдает это право, чтобы молодняк развивался и стая чувствовала больше свободы в действиях и становилась сильнее. То же самое в коллективе. Только компетентные и свободные участники вашей команды будут генерить классные идеи и результаты.
Капиталы
Люди и компании коммуницируют друг с другом не просто так. Всегда в процессе коммуникации и какой-то деятельности между любыми субъектами (людьми или компаниями) происходит обмен капиталами (ресурсами). Мы стремимся обменять то, чего у нас в избытке, на то, чего нам сейчас не хватает, чтобы реализовать свое стремление к счастью. Наши сотрудники – не исключение. Их знания, умения, навыки, способности и уровень мотивации – это капиталы, которые они готовы отдать компании в обмен на те ресурсы, которых им не хватает: например, на деньги, знания или статус в виде высокой должности или на запись в трудовой книжке «работал су-шефом в White Rabbit».
Я выделяю девять капиталов:
1. физический (энергия и здоровье);
2. временной (время);
3. экономический (деньги и другие активы);
4. интеллектуальный (экспертные знания);
5. эмоциональный (социальные навыки);
6. эстетический (насмотренность и чувство вкуса);
7. креативный (творческие способности);
8. социальный (репутация и связи);
9. культурный (ценностные убеждения).
Сейчас, при написании этой книги, я затрачиваю временной, интеллектуальный и креативный капиталы; при создании обложки и верстки также потрачу эстетический. При этом надеюсь получить экономический капитал от продаж книги и социальный в виде капитализации репутации и статуса.
Мы всегда знаем, что хотим получить от сотрудника. Обычно это временной, интеллектуальный, креативный, эмоциональный, культурный и иногда социальный капиталы. Но, как показал мой опыт, мы не всегда интересуемся и понимаем, что они хотят получить от нас. Например, шеф, который ищет су-шефа, понимает, что он хочет получить от кандидата – поварские и управленческие навыки. Но сам часто даже не задумывается о том, почему человек выбрал его ресторан и это место работы. Зачем он устроился к нам на работу? Какие капиталы он хочет получить?
Фактически недостающие капиталы – это источники потребности кандидата. Желание их заполучить мотивирует человека устроиться в компанию и в дальнейшем усердно работать. Поэтому делаем простой вывод: если руководитель не оценивает ожидания кандидата, то фактически не знает, в чем его мотив устроиться к нему на работу. А неоправданные ожидания – это источник разочарования и увольнения.
Выдающимися можно назвать таких руководителей, которые еще на уровне собеседования правильно выявляют, какие капиталы развиты у сотрудника и какие он хочет заполучить. EVP
Как-то в одном из моих ресторанов я обратил внимание на большое количество жалоб на ожидание. Причина была в большой текучке и неукомплектованности штата кухни и зала. Я попросил управляющую рестораном для начала продемонстрировать мне объявление на HeadHunter. То, что я увидел, вызвало у меня печаль. Объявление было скопировано из Интернета и не имело никакой клиентоцентричности. Оно начиналось с большого списка требований и обязанностей. Кроме финансовых условий в нем не были продемонстрированы все ценностные предложения, которые ресторан мог предложить кандидату. Ничего не говорилось о предоставлении общежития, трансфера на работу и других нефинансовых условий. Вы только подумайте, ресторан расположен на Красной поляне, где попросту негде жить, и предоставление жилья с нашей стороны – это ключевой параметр для сотрудников, когда они принимают решение. В общем, объявление было плохо составлено как в плане ценностного предложения, так и в плане оформления и, скорее всего, совсем не привлекало внимание потенциального кандидата. Такое отношение было связано с ощущением, что рядовые сотрудники легкозаменимы и хотят у нас работать по умолчанию.
Раньше я сам считал, что если кандидат решил прийти на интервью, то это означает, что он мечтает попасть к нам в команду. К сожалению, это не так. В нашей индустрии хороших специалистов сегодня не сыщешь днем с огнем. Количество запросов на HeadHunter превышает количество резюме кандидатов. Что это означает? А то, что кандидатов надо еще убедить стать частью команды.
Сегодня не компании выбирают сотрудников, а сотрудники выбирают место работы.
Сегодня все собеседования в каком-то смысле больше похожи на свидания. Обе стороны флиртуют и присматриваются друг к другу. И чтобы увлечь кандидата, надо сразу продумать, чем и как именно: какие мотивирующие факторы (мотиваторы) повлияют на его желание сменить место работы и вовлечься в процесс. Поэтому если у вас плохая упаковка мотиваторов в коммуникации, то ваша компания для кандидатов просто не существует. Они пролистают ваше объявление, просматривая огромный их список, как мы пролистываем ленту в соцсетях.