Чтобы добиваться результата, руководителю ресторана приходится постоянно коммуницировать и находить общий язык с большим количеством совершенно разных людей. Без ключевых социальных навыков тут не обойтись. К ним относятся эмпатия, эмоциональный интеллект, умение ясно и четко формулировать мысли, навык находить индивидуальный подход к каждому, а также умения и навыки, позволяющие выстраивать новые отношения, убеждать и увлекать за собой людей, поддерживать в команде вовлеченность, решать конфликты, собирать обратную связь и «склеивать» взаимоотношения для получения общего результата. Безусловно, есть люди, которые легко находят общий язык с окружающими, а есть те, которым приходится затрачивать на это большие усилия. Навыки принятия решений
Чтобы быстрее достигать результата, необходимо уметь делать наилучший выбор в кратчайшие сроки, а также уметь объяснить причины своего выбора. Мы с командой часто сталкиваемся с новыми вводными и с неопределенностью. Шаблонные рутинные задачи мы научились решать быстро, а вот там, где есть неопределенность, возникают проблемы. У кого-то получается быстро находить правильные решения, а кто-то совершает ошибки.
Навык принятия решений демонстрирует эффективность человека: как быстро он достигает целей. Эффективные руководители с развитым навыком быстрее собирают и позитивно анализируют необходимую для решения информацию. Позитивно – это означает, что определяют не только риски, но и возможности. На основе полученных данных они лучше воображают варианты развития будущего. Эффективные руководители имеют навык формировать наибольшее количество разноплановых вариантов развития событий. Это позволяет им точнее оценивать риски и прогнозировать возможности, и это отличает их от дурака, у которого вариант развития событий всегда один, максимум два. Именно поэтому дураки быстро «приносят» решение, но оно практически всегда ошибочное. Мотивация
К личностным характеристикам относят и мотивацию – она демонстрирует, насколько человек будет инициативен и нацелен на результат, вовлечен или, наоборот, станет всячески уклоняться от делегированной деятельности. Подробно мы поговорим о мотивации в следующей главе.
Профессиональную квалификацию можно проверить еще на этапе первичного собеседования, а личностные характеристики довольно сложно распознать в человеке сразу. Например, знание поваром рецептов легко проверить, но понять, умеет ли он находить общий язык с коллегами, быстро адаптироваться к трудностям и принимать непростые решения, можно только спустя какое-то время.
Есть один хороший способ первичного определения личностных характеристик при выборе кандидатов – это тестирование. Тестирование
При найме ключевых сотрудников на управленческие должности мы просим их пройти комплексное тестирование, по результатам которого выстраивается несколько видов отчетов о его основных личностных характеристиках. После этого на их основе проводится повторное собеседование.
Сдача этого теста занимает пару часов. Тут с галерки кто-то может закричать: «Но ведь это удлиняет отбор, и так мы потеряем кучу кандидатов! А те, кто приходят, жалуются, что отбор такой длительный!» Отвечаю: это прекрасно. Люди, во-первых, увидят, что попасть в компанию непросто, и в дальнейшем станут ценить полученное место. Во-вторых, они начинают думать: если так профессионально проходит подбор, то, наверное, у них там все на высоком уровне и будет чему научиться. И в-третьих, вруны и немотивированные на этом этапе отвалятся сами. Не зря одна корпоративная мудрость гласит:
«Нанимаем долго, увольняем быстро!»
Давайте я развею еще один популярный миф – «Тесты ничего не значат». По моему опыту, тесты отражают 80 % реальности. Составители тестов в курсе, что некоторые испытуемые могут попытаться подстроить свои ответы под ваши ожидания. Именно для этого один и тот же вопрос в тесте может повторяться 10 раз, только в разных форматах, чтобы усыпить бдительность человека, который хочет взломать систему. И именно для этого само тестирование проводит не абы кто, а профессиональные HR-менеджеры, которые прошли подготовку. Один из самых простых вариантов внедрить тестирование в ваш подбор – найти HR-компанию, которая все организует.
Но не спешите на основании тестирования сразу делать выводы, подходит ли вам кандидат или нет. Результаты тестов для меня – фундамент для выстраивания интервью. На их основе можно придумать прекрасные точечные вопросы для собеседования, чтобы разобраться, что за человек сидит перед вами.
Итак, на что мы смотрим на тестировании?